Marca tem vida própria. E precisa de cuidados.

Marca é, para muitos, uma discussão difícil. Pode ser etérea, superficial, difícil de transformar em algo palatável. Conversas do tipo acabam em exemplos, em lista de valores, placas de missão e visão pendurados em salas de espera das empresas.

As pessoas confundem a promoção dos valores com os valores em si.

Marca é uma só e deve refletir a essência e valores que norteiam a companhia. Tanto na relação de consumo – com seus potenciais e atuais clientes, quanto na relação empregadora – com seus potenciais e atuais profissionais.

Essa essência é o grande ponto. Como capturá-la? Como ser justo com a história, cultura, legado, aquisições, preço, posicionamento, metas e tantas outras coisas, de forma a trazer nesta mistura um conjunto de ações que reflitam essa marca de forma efetiva?

E quando transferimos este pensamento para a essência empregadora da marca, esta relação fica mais ainda mais difícil. Especialmente por que ela  é uma somatória de interações humanas que perduram por dias, meses, anos.

A forma de comunicar, de interagir, de reconhecer, cala em cada colaborador de uma forma muito específica e é devolvida para este mesmo ambiente de uma maneira muito específica.

Além disso tudo, a cultura das empresas (Especialmente no Brasil) ainda privilegia a essência de consumo da marca em uma escala muito maior.

Aí eu te pergunto:

– Quem cuida da essência de consumo da marca de sua empresa?

Essa resposta normalmente volta de maneira rápida: “O time de Marketing e Comunicação”

Agora eu repito a pergunta, com uma leve mudança:

– Quem cuida da essência empregadora  da marca de sua empresa?

Se voce pelo menos sabe responder a esta segunda pergunta, existe uma luz no fim do túnel. Isso porque, de alguma forma, a companhia incentiva e permite que ela se abra para um processo de identificação de marca empregadora mais profundo, que reverbere naquele funcionário que será impactado por ela.

Mas, para promover os aspectos de marca empregadora que reflitam o que de fato a empresa valoriza e pratica no dia a dia, é preciso ter um dono na empresa. Alguém que tenha a visão, a vivência e a capacidade de levar adiante projetos de mudança de cultura.

Se sua empresa não tem um gestor da marca empregadora, agarre essa bandeira! Lute por ela!

A voz da empresa informa. A voz do funcionário arrasta…

Quem de nós não gosta de ser ouvido? Ter suas idéias, informações e opiniões levadas em conta? Nos sentimos valorizados, encorajados e parte de algo maior. A confiança aumenta e um ciclo virtuoso se cria.

Infelizmente o mundo corporativo de hoje (De ontem e infelizmente de amanhã) parece ser a antítese de tudo isso. Sem generalizar, claro.

A maioria das organizações não consegue resolver o problema mais discutido, apontado e diagnosticado, que comprovadamente atrapalha os resultados e o engajamento de forma implacável, desde o início dos tempos: a comunicação.

A tecnologia se moderniza, oferece inúmeras possibilidades de aproximar pessoas, idéias e opiniões. Mas parece que o ser humano, o recurso humano, não conseguiu ainda acompanhar isso tudo, escondido atrás de organogramas, comitês e grupos de discussão, que trazem em suas atas e sumários executivos a superficialidade que não justificam as suas existências.

As empresas tendem ainda, em pleno século 21, a serem unilaterais. Comunicam o que idealizam, de dentro para fora, com o intuito de construir um legado de marca principalmente de fora para dentro.  Tudo ao contrário. Uma bagunça que fica cada vez maior, não traz sentido de pertencimento aos funcionários, não oferece alternativas.

Resultado: continua perdendo seus talentos. Volta para suas prórpias idéias unilaterais, busca novos talentos com sua proposta idealizada. Perde de novo.

E assim, uma série de perguntas surgem:

– Em quem um potencial talento vai acreditar na hora de aceitar uma oferta de trabalho? Em um discurso corporativo ou em uma mensagem de um funcionário?

– Quem tem melhor condição de afirmar, confirmar, chancelar e aprovar uma empresa para trabalhar, se não aqueles que dela fazem parte?

Prometo que é a última pergunta:

– Sabem quantas empresa usam este patrimônio a seu favor?

Muito poucas. Não buscam diagnosticar seus valores corporativos através dos olhos dos funcionários. Econmizam alguns trocados nisso e consomem o resto do budget contratando recrutadores.

Desculpem quebrar a promessa, mas agora é a última pergunta:

Quando sua empresa vai perceber que precisa ouvir e deixar seus funcionários falar por ela?

Se isso não acontece, certamente os valores idealizados não são praticados, o que exige uma revisão urgente de sua forma de promover a marca empregadora.

Não é o fim do mundo, mas pode ser o começo de algo extraodinário.

Conte com a gente!

Employer Branding é para quem conhece, entende e acredita. Será para você?

Um dos maiores desafios em disseminar conceitos e a relevância do Employer Branding no Brasil é o trabalho de evangelização em si. A cultura de gestão de marca empregadora, parte integrante de qualquer estratégia de RH da Europa e América do Norte, começa a agora a ganhar um pouco de notoriedade na América Latina e Ásia. Mas ainda é muito incipiente, triste constatação.

E, após quase 2 anos de reuniões, eventos e apresentações, as pessoas me perguntam:

– “Que setor responde melhor, qual sua estratégia de segmentação comercial?”

A resposta é simples:

– “Não existe semgento ideal, existe entendimento correto. Qualquer executivo decisor que entenda que a marca empregadora é mais consistente caminho para garantir os resultados da sua organização, me interessa”.

A marca empregadora forte traz resultados notórios em diversas frentes e proporciona resultados tangíveis e intangíveis, que podem variar de empresa para empresa, mas invariavelmente promovem transformações organizacionais importantes. Entre estes indicadores estariam, por exemplo:

  • Resultados Tangíveis:
    • Aumento médio da satisfação do colaborador
    • Aumento do reconhecimento de marca como empregadora
    • Crescimento da busca natural por vagas da empresa
    • Aumento no tempo médio de permanência na empresa
    • Redução do tempo médio de contratação
    • Redução do incremento salarial de contratação com relação a mercado
    • Redução dos níveis de turnover
  • Resultados Intangíveis:
    • Melhora da sensação de pertencimento
    • Maior sinergia entre as áreas
    • Melhora da produtividade geral
    • Maior participação das pessoas nas atividades e reuniões propostas
    • Aumento da recomendação espontânea da empresa
    • Aumento dos feedbacks positivos e reconhecimento entre áreas

Infelizmente hoje ainda a maioria das empresas queima etapas. Terceiriza a gestão da marca empregadora para recrutadores que logicamente não a promovem. Além de ser contra intuitivo, não sabem fazer.

Só se pensa no recrutamento como uma indústria, como algo operacional.

Por isso, os RHs seguem a vida enxugando gelo. Contratam 50, Demitem 50.O que economizam ao não fortalecer sua marca, gastam dobrado com treinamentos que nunca serão colocados em prática, com indenizações e processos trabalhistas.

E tudo isso independe de segmento, porte e região.

Toda organização precisa de uma equipe comprometida e que traga resultado. Logo, precisa de uma marca empregadora forte. Logo, precisa investir. Logo, precisa de um decisor consciente, que entenda do assunto, que seja do ramo. Talvez o mais difícil de se encontrar hoje em dia.

Seguimos lutando por aqui procurando os RHs que queiram liderar esta mudança na região.

Alguns já estão conosco. Quando você vem?

2016 – Mais um ano de retenção de talentos

2016, assim como 2015, quando escrevi um artigo muito parecido, não será fácil. Diversos ajustes irão desencorajar novos investimentos e consequentemente o crescimento ainda não virá este ano. E quando o crescimento não vem, surgem alguns fenômenos nas corporações.

O primeiro é a falsa sensação de queda no turnover. Quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam proativamente. Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento.

O segundo é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção neste ano. Aí a coisa piora e mostra a miopia que as lideranças ainda experimentam, pensando apenas no curto prazo. A mediocridade impera e as companhias seguem reclamando de si mesmas e culpam o “sistema”.

O ano de baixo aquecimento é o ano ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos estão preocupados e pensarão duas vezes em qualquer movimentação. Você terá tempo de convencê-los a ficar;

2. O mercado ainda não reagiu. Quando isso acontecer, se você estiver protegido e com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda é bem menor;

3. Os valores a investir em anos mais difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de rivais potenciais pelo talento. E, em um momento de retomada, isso faz toda a diferença.

Não se feche para o investimento na retenção e engajamento. A hora é essa!

Empresas de sucesso ousam e se movimentam antes dos demais sistematicamente. E quando isso reflete maior comprometimento e preservação do capital intelectual, sua empresa pode dar um salto de produtividade e resultados nos próximos anos.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

E lembre-se: Não subestime a sua marca como empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil

Recrutamento – Como não ser Commodity?

É inegável que, nos últimos 20 anos, o setor recrutamento ganhou sofisticação.

Segmentação em especialidades, setores e níveis hierárquicos, ferramentas para otimizar a entrega de short-lists (As famosas listas de finalistas), entre outros. Sempre no nobre intuito de reduzir o tempo e o custo dos processos.

Juntamente com a sofisticação, naturalmente, veio a competição. Hoje, as opções de ferramentas, empresas, soluções e tecnologias para recrutamento se proliferam e acabam por causar uma grande confusão entre os clientes (Via de regra os RHs), em virtude deste excesso de oferta.

Como consequência desta percepção de “commoditização”, as organizações muitas vezes optam pela internalização, o que não garante o melhor uso dos recursos humanos, muito menos financeiros, além de enfraquecer o setor.

Enfim, como administrar este paradoxo? Um setor que se sofisticou, se preparou… e se tornou comum! Muitos amigos do setor me perguntam:

– Como me diferenciar neste mar de novos entrantes, daquelas empresas que juram que podem resolver todos os seus problemas?  

A discussão é longa, mas aqui talvez tenhamos bom começo:

  • As empresas do setor precisam se posicionar melhor. Marketing para a ampla maioria delas é algo pouco explorado, muitas vezes por medo de investir. É necessário dizer ao mercado, com clareza, no que você é bom. Isso, por um simples motivo: ninguém é bom em tudo. E, se você não se posiciona, cai na vala comum. Aí, passará a vida brigando por preço.
  • Repense a experiência dos candidatos com os quais você interage, antes de pensar em como vai tratar a empresa que te paga a conta. Parece óbvio, mas quem consegue proporcionar uma experiência inesquecível a candidatos terá a atenção dos RHs e naturalmente você se diferencia e terá mais clientes ao seu lado.
  • Perca o medo e promova seu cliente final junto a seus candidatos. A marca empregadora é a mais efetiva ferramenta de atração do candidato e o fator definitivo de decisão em aceitar uma proposta. Venda a empresa que você atende adequadamente.  Sua rejeição a ofertas vai cair, assim como seu retrabalho.
  • Mantenha o relacionamento visando o longo prazo. Nada é pior para o RH do que receber um prestador de serviço diferente da sua empresa a cada 30 dias. Retomar do zero uma série de aspectos traz a sensação de baixo comprometimento e faz com que você seja preterido em futuras demandas. Conhecer teu parceiro, sua cultura e valores, é inprescindível. Seja parceiro de verdade do teu cliente.

Enfim, ainda há muito para evoluir. É um setor fascinante e apaixonante. Mas isso não pode impedir seu crescimento e profissionalização. Acredito que o caminho é positivo, mas temos que pensar mais nos próximos 5 anos dele e não apenas no fechamento do trimestre.

É hora de rever os processos, procedimentos e atuação. Prepare o setor para a retomada da economia e boa sorte!

Qual a sua estratégia para voltar ao mercado?

O cenário de “bonança” econômica vivido até alguns anos atrás inseriu no mercado de trabalho profissionais sem uma lembrança vívida do que é viver sob tempos (longos) de crise. O emprego era estável, o profissional era sempre assediado por outras empresas, a economia crescia.

Só que agora a realidade é outra e fomos obrigados pelas circunstâncias a “apertarmos os cintos”. Nos dias de hoje é fácil imaginar que seu chefe pode, um dia qualquer, te chamar numa sala reservada e, em alguns minutos, sua vida virar de cabeça para baixo: você está desempregado.

Muitas vezes acreditamos que estamos preparados para este momento. Mas, no geral, os profissionais não têm nem um cv atualizado ou um networking ativo. Então, se você não se preparou para este momento, há muito que fazer.

Vamos lá, mão na massa! Primeiro, pense qual impressão o seu CV causa a quem o recebe. Ele realmente reflete o que você sabe fazer? Antes de enviá-lo a algum recrutador, compartilhe-o com pessoas que conhecem o seu trabalho e veja se elas te reconhecem pela descrição dos objetivos, experiências, desafios conquistados, habilidades e conhecimentos. E ai faça ajustes necessários. Aproveitando, um CV não deve ter mais que duas páginas e, por favor, revise mil vezes para que não tenha erros de português.

A seguir, vem o dilema “para que vagas me candidato?”.  Busque aquelas que reúnam no job description atividades que você gosta e saiba fazer. Claro que se preocupar se a vaga tem a sua senioridade é importante, mas em tempos de adversidade, o bom senso deve imperar ainda mais.

Nesse momento, lembramos também da importância de abordar amigos ou contatos profissionais. Mas como fazer isso sem parecer interesseiro? Networking tem que ser contínuo, esteja você empregado ou não. Se você se deixou engolir pelas atividades do último empregador (sim, aquele que te demitiu!), você tem que, primeiramente, assimilar um importante aprendizado: networking é uma missão permanente e não apenas quando estamos desempregados.

O ideal é começar de forma polida. Chame para um almoço, reabra as conversas de forma amena, sem exigir favores de início. O papo, aos poucos, ganha naturalidade e segue o rumo esperado. Agora, com os amigos mais chegados e de confiança, se abra e fale diretamente que está procurando novos desafios. Eles te entenderão e poderão ajudar mais rapidamente do que pessoas que pouco te conhecem. Lembre principalmente de pessoas que já trabalharam com você. Ah, evite posts públicos de autoajuda e “mendigando” vagas em redes sociais. É pouco efetivo e pode jogar contra. Preserve a reputação acima de tudo.

Ok, agora vamos para a etapa mais esperada: a entrevista. Aqui o maior desafio é passar a impressão adequada, vender bem suas habilidades e não perder a oportunidade. A primeira dica é agir da forma mais natural possível. Ou seja, não lute contra quem você é! Mentira sobre sua personalidade só dificulta as coisas. Headhunters pegam isso no ar.

E mostre energia! Estar desempregado não é crime, nem doença. Seja claro nas razões de sua saída e mostre interesse na vaga apresentada, fazendo perguntas e mostrando que você também estudou sobre a empresa.

Conte sobre suas passagens profissionais, mostrando as transições de forma transparente, bem como os resultados conquistados em cada uma delas. Se venda!

E, depois, controle a ansiedade. Não ligue no dia seguinte. As empresas estão decidindo de forma muito lenta e o próprio recrutador pode não saber muitas novidades também.

Por último, não desista! Voltar ao mercado está duas vezes mais demorado do que estava antes. Antes em média em uns quatro meses a maioria conseguia se recolocar. Agora está complicado para todo mundo, inclusive os profissionais mais qualificados.

Concentre-se, desenhe sua estratégia e vá à luta. Boa sorte!

Você busca seus candidatos só nos concorrentes? Então reze…

Recrutar cada vez mais se torna um tema relevante. Que bom!

Seja pelo tempo que leva, pela competição no próprio setor, pela dificuldade de encontrar talentos, pelo excesso de oferta, pelo descompromisso da nova geração, entre tantos outros motivos.

Teorias e teorias se desenvolvem, uma indústria de bilhões se cria e cresce em torno disso tudo.

Candidatos se mobilizam, vasculham, visitam sites, conversam com recrutadores, se deslocam, se entusiasmam, se frustram.

Enfim, é um segmento que traz um componente emocional forte. E teria tudo para ser mais desenvolvido do que é hoje. Isso porque a tentação de buscar o caminho mais fácil ainda povoa o imaginário de muita gente, que sonha em executar um processo seletivo perfeito, rápido e barato.

Acontece assim: Eu busco a mesma posição que tenho na empresa e filtro pelos principais concorrentes. Entrevisto e o que se encaixar melhor no pacote disponível começa. São ignorados os temas culturais, experiências anteriores, formação, projetos desenvolvidos, referências, etc. Incluindo os destaques internos da empresa, que estejam em outras áreas.

Muita gente vai negar. Mas acontece bastante.

Resumo: Dinheiro pela janela em iniciativas e sistemas de seleção, horas e horas em sala de entrevista, milhares de CVs recebidos que não serão considerados, muitos reais em treinamento serão investidos.

Conhecimento técnico nessa hora vale, mas não é tudo. Ao contrário.

Afinal, os processos são diferentes e as PESSOAS são diferentes. Aí o RH acende uma vela e reza para dar certo. Afinal, como errar em trazer um profissional e do mesmo segmento, de um concorrente direto?

Esta hipotética proteção pode se virar contra você. Recrute com o olhar de dentro, não de fora. Cultura, Valores, Empatia, Trajetória, tudo tem que ser levado em conta.

Não subestime as ferramentas que você mesmo muitas vezes contrata e acaba por deixar de lado.

E boa sorte!