Recolocação nos tempos de crise: e quando melhorar?

Nestas andanças pela comunidade de RH, ouço muitos recrutadores, que ouvem inúmeros candidatos. Avaliam muitos, entrevistam vários, contratam alguns.

Neste momento do país, muita gente boa está no mercado e, de forma instintiva, aceitam uma redução (dentro do aceitável) para que se reinsiram no mercado rapidamente.  Em muitos casos, em cargos menos representativos quando comparado ao último projeto.

Até aí, tudo bem. Quando as coisas estão difíceis a gente procura minimizar os danos. Afinal, temos nossas responsabilidades e precisamos manter as contas em dia, nossa autoestima, conhecimentos e rede de contatos.

Agora, analisando a sua trajetória e perspectiva para os próximos anos, sabendo onde você pode e quer chegar, pergunto: E quando esse mercado melhorar? E se for rápido?

Novos projetos e investimentos serão reativados. Você, com pouco tempo na nova casa, percebe oportunidades que tem tudo a ver contigo e, claro, pagam aquilo que você gostaria (ou tinha no passado).

Se você chegou até este parágrafo, fez a mesma pergunta que eu: O que fazer então?

Bem, resposta perfeita não existe. O principal é ter sempre uma história muito bem embasada no momento em que buscar estas novas oportunidades tão cedo. Atualmente, os caminhos profissionais funcionam muito mais por “ciclos” do que necessariamente por “tempo de casa”.

Logicamente que, menos de 1 ano em diversas experiências diferentes, em empresas diferentes, pode acender a luz amarela do recrutador.

Isso inviabiliza sua recolocação? De jeito nenhum. Mas, na hora que a pergunta vem (e ela virá), tenha os seus ciclos muito bem desenhados e saiba expô-los com inteligência na conversa com o entrevistador. Bom senso e muita reflexão é fundamental neste momento.

Nesta possível nova corrida por talento, procure antes entender as oportunidades de crescimento interno na empresa que te abraçou neste momento difícil (desde que você perceba que isso é possível).

Caso não veja futuro e veja o atual desafio como transitório, avalie qual seria a melhor hora de fazer seu movimento. Mantenha sua trajetória profissional em linha com suas convicções, habilidades e, principalmente, boas referências.

Jamais abra mão deste patrimônio profissional.

E boa sorte!

E os rótulos (ainda) estragam o recrutamento.

Desde os primórdios da humanidade, nós vivemos em grupo. Somos seres gregários (Que se agregam e vivem em sociedade).

E, todo grupo tem diferenças entre seus membros.  Às vezes muito grandes ( grupo heterogêneo), às vezes menores (um grupo homogêneo). Mas sempre, SEMPRE, as diferenças estão lá.

E conviver com as diferenças sempre foi igualmente difícil para boa parte dos membros destes grupos, que chamamos hoje “sociedade”. Talvez por estas pessoas acreditarem que aqueles que se assemelham ao seu perfil sejam as mais “adequadas” – em uma provável reação instintiva, de defesa. Não sou antropólogo, por isso já adianto tratar-se de uma inferência pessoal.

Em resumo, querer colocar todas as pessoas “no mesmo balaio”, é coisa antiga.

Agora, junte esta informação com outras constatações:

  • O mundo vive hoje um momento muito diferente de todos os que vivemos até agora
  • O advento das redes sociais trouxe a exposição das diferenças (para o bem e para o mal) a um nível que pode comprometer o julgamento das pessoas menos preparadas.
  • O imediatismo das empresas, com a visão que privilegia resultados de curto prazo, que faz os fins justificarem os meios
  • O despreparo e/ou a falta de recurso das estruturas de recrutamento

Tudo isso acelera o prpocesso de “rotulação”. Algo que as gerações anteriores estavam acostumadas em seus pequenos grupos – Escola, Trabalho, Amigos – hoje pode tomar proporções exponenciais e tirar profissionais extremamente qualificados de um processo seletivo, antes mesmo do envio do CV.

A automatização dos processos potencializa esta piora. Estamos sistematizando a rotulação de profissionais.

Uma combinação terrível em uma estrutura de recrutamento é preguiça + despreparo. Isso acaba com a marca empregadora e destrói uma cultura corporativa, que levou décadas para se consolidar.

Não rotule ninguém de véspera. Se o CV tem potencial, faça a entrevista.

Escute as pessoas, interaja de verdade, mergulhe nos seus processos seletivos e nas pessoas que participam deles.

Traga a alma de volta ao recrutamento.

Boa sorte.

Você perderá os seus melhores talentos. Em breve.

A coisa não está fácil. Diversos ajustes na máquina pública desencorajam novos investimentos e consequentemente o crescimento que ainda esperamos ver este ano.

Quando o crescimento não vem, as pessoas e organizações apelam ao inapelável para tentar se proteger do fantasma do desemprego, da recessão, do conflito, de dar as más notícias.

Uma “muleta” tradicional nesta fase é a (falsa) percepção de queda no turnover espontâneo. Algo óbvio. Afinal, quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam.

Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento e poucas oportunidades.

A segunda (consequência direta da primeira) é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção. Isso reflete o instinto de sobrevivência que as organizações enfrentam, pensando apenas no próximo trimestre e não na próxima década da empresa.

Uma reação imatura que fomenta a incerteza, incentiva a baixa produtividade e pode decretar o fim da competitividade da organização. Um futuro que passa a ser obscuro.

Não tem nada pior para uma empresa do que não ter e não vender expectativa aos seus colaboradores. Não ter uma visão clara do futuro. 

Um ano de baixa atividade econômica é ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos pensarão duas vezes em qualquer movimentação neste momento. Você terá tempo de convencê-los a ficar, fazendo a coisa certa;

2. O mercado ainda não reagiu. Mas está cada vez mais perto disso. Quando acontecer, se você estiver protegido com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda será menor;

3. Os valores a investir em anos difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de competidores potenciais pelo talento. Em um momento de retomada, isso fará toda a diferença.

Negócios bem sucedidos percebem as tendências e se movimentam antes dos demais. Isso refletirá maior comprometimento e preservação do capital intelectual, fazendo a sua empresa dar um salto de produtividade, turbinando os resultados em um curto espaço de tempo.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

Não perca seus melhores talentos. O custo de reposição vai muito além do recrutamento.

E não subestime a sua marca empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Boa sorte!

A voz da empresa informa. A voz do funcionário arrasta…

Quem de nós não gosta de ser ouvido? Ter suas idéias, informações e opiniões levadas em conta? Nos sentimos valorizados, encorajados e parte de algo maior. A confiança aumenta e um ciclo virtuoso se cria.

Infelizmente o mundo corporativo de hoje (De ontem e infelizmente de amanhã) parece ser a antítese de tudo isso. Sem generalizar, claro.

A maioria das organizações não consegue resolver o problema mais discutido, apontado e diagnosticado, que comprovadamente atrapalha os resultados e o engajamento de forma implacável, desde o início dos tempos: a comunicação.

A tecnologia se moderniza, oferece inúmeras possibilidades de aproximar pessoas, idéias e opiniões. Mas parece que o ser humano, o recurso humano, não conseguiu ainda acompanhar isso tudo, escondido atrás de organogramas, comitês e grupos de discussão, que trazem em suas atas e sumários executivos a superficialidade que não justificam as suas existências.

As empresas tendem ainda, em pleno século 21, a serem unilaterais. Comunicam o que idealizam, de dentro para fora, com o intuito de construir um legado de marca principalmente de fora para dentro.  Tudo ao contrário. Uma bagunça que fica cada vez maior, não traz sentido de pertencimento aos funcionários, não oferece alternativas.

Resultado: continua perdendo seus talentos. Volta para suas prórpias idéias unilaterais, busca novos talentos com sua proposta idealizada. Perde de novo.

E assim, uma série de perguntas surgem:

– Em quem um potencial talento vai acreditar na hora de aceitar uma oferta de trabalho? Em um discurso corporativo ou em uma mensagem de um funcionário?

– Quem tem melhor condição de afirmar, confirmar, chancelar e aprovar uma empresa para trabalhar, se não aqueles que dela fazem parte?

Prometo que é a última pergunta:

– Sabem quantas empresa usam este patrimônio a seu favor?

Muito poucas. Não buscam diagnosticar seus valores corporativos através dos olhos dos funcionários. Econmizam alguns trocados nisso e consomem o resto do budget contratando recrutadores.

Desculpem quebrar a promessa, mas agora é a última pergunta:

Quando sua empresa vai perceber que precisa ouvir e deixar seus funcionários falar por ela?

Se isso não acontece, certamente os valores idealizados não são praticados, o que exige uma revisão urgente de sua forma de promover a marca empregadora.

Não é o fim do mundo, mas pode ser o começo de algo extraodinário.

Conte com a gente!

Recrutamento – Como não ser Commodity?

É inegável que, nos últimos 20 anos, o setor recrutamento ganhou sofisticação.

Segmentação em especialidades, setores e níveis hierárquicos, ferramentas para otimizar a entrega de short-lists (As famosas listas de finalistas), entre outros. Sempre no nobre intuito de reduzir o tempo e o custo dos processos.

Juntamente com a sofisticação, naturalmente, veio a competição. Hoje, as opções de ferramentas, empresas, soluções e tecnologias para recrutamento se proliferam e acabam por causar uma grande confusão entre os clientes (Via de regra os RHs), em virtude deste excesso de oferta.

Como consequência desta percepção de “commoditização”, as organizações muitas vezes optam pela internalização, o que não garante o melhor uso dos recursos humanos, muito menos financeiros, além de enfraquecer o setor.

Enfim, como administrar este paradoxo? Um setor que se sofisticou, se preparou… e se tornou comum! Muitos amigos do setor me perguntam:

– Como me diferenciar neste mar de novos entrantes, daquelas empresas que juram que podem resolver todos os seus problemas?  

A discussão é longa, mas aqui talvez tenhamos bom começo:

  • As empresas do setor precisam se posicionar melhor. Marketing para a ampla maioria delas é algo pouco explorado, muitas vezes por medo de investir. É necessário dizer ao mercado, com clareza, no que você é bom. Isso, por um simples motivo: ninguém é bom em tudo. E, se você não se posiciona, cai na vala comum. Aí, passará a vida brigando por preço.
  • Repense a experiência dos candidatos com os quais você interage, antes de pensar em como vai tratar a empresa que te paga a conta. Parece óbvio, mas quem consegue proporcionar uma experiência inesquecível a candidatos terá a atenção dos RHs e naturalmente você se diferencia e terá mais clientes ao seu lado.
  • Perca o medo e promova seu cliente final junto a seus candidatos. A marca empregadora é a mais efetiva ferramenta de atração do candidato e o fator definitivo de decisão em aceitar uma proposta. Venda a empresa que você atende adequadamente.  Sua rejeição a ofertas vai cair, assim como seu retrabalho.
  • Mantenha o relacionamento visando o longo prazo. Nada é pior para o RH do que receber um prestador de serviço diferente da sua empresa a cada 30 dias. Retomar do zero uma série de aspectos traz a sensação de baixo comprometimento e faz com que você seja preterido em futuras demandas. Conhecer teu parceiro, sua cultura e valores, é inprescindível. Seja parceiro de verdade do teu cliente.

Enfim, ainda há muito para evoluir. É um setor fascinante e apaixonante. Mas isso não pode impedir seu crescimento e profissionalização. Acredito que o caminho é positivo, mas temos que pensar mais nos próximos 5 anos dele e não apenas no fechamento do trimestre.

É hora de rever os processos, procedimentos e atuação. Prepare o setor para a retomada da economia e boa sorte!

Qual a sua estratégia para voltar ao mercado?

O cenário de “bonança” econômica vivido até alguns anos atrás inseriu no mercado de trabalho profissionais sem uma lembrança vívida do que é viver sob tempos (longos) de crise. O emprego era estável, o profissional era sempre assediado por outras empresas, a economia crescia.

Só que agora a realidade é outra e fomos obrigados pelas circunstâncias a “apertarmos os cintos”. Nos dias de hoje é fácil imaginar que seu chefe pode, um dia qualquer, te chamar numa sala reservada e, em alguns minutos, sua vida virar de cabeça para baixo: você está desempregado.

Muitas vezes acreditamos que estamos preparados para este momento. Mas, no geral, os profissionais não têm nem um cv atualizado ou um networking ativo. Então, se você não se preparou para este momento, há muito que fazer.

Vamos lá, mão na massa! Primeiro, pense qual impressão o seu CV causa a quem o recebe. Ele realmente reflete o que você sabe fazer? Antes de enviá-lo a algum recrutador, compartilhe-o com pessoas que conhecem o seu trabalho e veja se elas te reconhecem pela descrição dos objetivos, experiências, desafios conquistados, habilidades e conhecimentos. E ai faça ajustes necessários. Aproveitando, um CV não deve ter mais que duas páginas e, por favor, revise mil vezes para que não tenha erros de português.

A seguir, vem o dilema “para que vagas me candidato?”.  Busque aquelas que reúnam no job description atividades que você gosta e saiba fazer. Claro que se preocupar se a vaga tem a sua senioridade é importante, mas em tempos de adversidade, o bom senso deve imperar ainda mais.

Nesse momento, lembramos também da importância de abordar amigos ou contatos profissionais. Mas como fazer isso sem parecer interesseiro? Networking tem que ser contínuo, esteja você empregado ou não. Se você se deixou engolir pelas atividades do último empregador (sim, aquele que te demitiu!), você tem que, primeiramente, assimilar um importante aprendizado: networking é uma missão permanente e não apenas quando estamos desempregados.

O ideal é começar de forma polida. Chame para um almoço, reabra as conversas de forma amena, sem exigir favores de início. O papo, aos poucos, ganha naturalidade e segue o rumo esperado. Agora, com os amigos mais chegados e de confiança, se abra e fale diretamente que está procurando novos desafios. Eles te entenderão e poderão ajudar mais rapidamente do que pessoas que pouco te conhecem. Lembre principalmente de pessoas que já trabalharam com você. Ah, evite posts públicos de autoajuda e “mendigando” vagas em redes sociais. É pouco efetivo e pode jogar contra. Preserve a reputação acima de tudo.

Ok, agora vamos para a etapa mais esperada: a entrevista. Aqui o maior desafio é passar a impressão adequada, vender bem suas habilidades e não perder a oportunidade. A primeira dica é agir da forma mais natural possível. Ou seja, não lute contra quem você é! Mentira sobre sua personalidade só dificulta as coisas. Headhunters pegam isso no ar.

E mostre energia! Estar desempregado não é crime, nem doença. Seja claro nas razões de sua saída e mostre interesse na vaga apresentada, fazendo perguntas e mostrando que você também estudou sobre a empresa.

Conte sobre suas passagens profissionais, mostrando as transições de forma transparente, bem como os resultados conquistados em cada uma delas. Se venda!

E, depois, controle a ansiedade. Não ligue no dia seguinte. As empresas estão decidindo de forma muito lenta e o próprio recrutador pode não saber muitas novidades também.

Por último, não desista! Voltar ao mercado está duas vezes mais demorado do que estava antes. Antes em média em uns quatro meses a maioria conseguia se recolocar. Agora está complicado para todo mundo, inclusive os profissionais mais qualificados.

Concentre-se, desenhe sua estratégia e vá à luta. Boa sorte!

Por que uma marca empregadora forte passa melhor pela crise?

Só se fala em crise e isso vem provocando uma onda de negativismo. Sem julgar o mérito, grau ou forma que abordamos o tema, ele tem impulsionado alguns comportamentos como: resistência em investir, redução de atividade comercial e aumento de desemprego.

E este último ponto causa outros desdobramentos no universo corporativo, que pode tornar a vida do RH e das lideranças de maneira geral uma sucessão de decisões de risco.

A maior ameaça que uma empresa enfrenta com relação a sua saúde financeira é não ter as pessoas certas, comprometidas. E, assim, acabar sendo improdutiva.

Esta atmosfera “provoca” o colaborador a pensar em uma potencial perda de seu emprego e causa uma série de mudanças comportamentais (silenciosas, naturalmente) que comprometem os resultados da empresa como um todo. É o início do fim.

Mas quais efeitos perversos este ambiente de crise traz de fato aos colaboradores?

Eles provocam insegurança. E funcionário inseguro não produz, não corre riscos, não confronta, não eleva o nível de produtividade. Não faz a empresa crescer. Ele vai se preocupar exclusivamente em preservar sua posição, até encontrar uma oportunidade que transpareça maior segurança.

Ou seja, hoje, as áreas de RH vivem uma pseudo situação de estabilidade nos quadros. Muito mais pelo receio das pessoas em correr riscos, do que efetivamente por um trabalho concreto de engajamento.

As lideranças precisam prestar atenção a este movimento e proteger seus quadros por meio de uma série de ações concretas, factíveis e engajadoras. Organizações sérias e preocupadas com a questão tomam diversas providencias neste sentido e colhem bons frutos.

O que estas organizações que possuem uma marca empregadora forte fazem em momentos de crise?

  • Aumentam e qualificam seus esforços de comunicação – Uma empresa comprometida com seus funcionários precisa mostrar isso exatamente nestes momentos. É essencial aproximar lideranças e liderados, trazer as reais informações do negócio, fortalecer o plano para manter os resultados e envolver os colaboradores em um grande convite para que todos façam parte desta transformação.
  • Valorizam, desenvolvem e reconhecem esforços dos funcionários – É um momento de investir na retenção de forma preventiva, para evitar evasão de seus mais preciosos recursos quando o mercado virar. Reconhecer os esforços (e não somente resultados) é fundamental neste momento.
  • Escutam seus colaboradores – Fazer uma revisão do clima, das aspirações e do momento das pessoas é muito importante nesta hora. Além de ter um termômetro imediato e tomar providências de curto prazo, isso permite à empresa organizar um plano mais amplo de marca empregadora, engajamento e retenção de pessoas.

Todas estas atividades, entre muitas outras, diminuem o risco de a organização enfrentar perdas importantes nos seus quadros, reduzem o volume de especulações e tranquilizam as pessoas. E assim a produtividade retoma os níveis almejados e caminha rumo à excelência.

Somente este conjunto de ações pode fazer com que uma empresa passe por este período turbulento de maneira mais confortável, além de estar muito mais bem preparada para a retomada dos negócios. Talvez seja por isso que algumas organizações consideram o Employer Branding o aliado ideal para tirar a crise de letra.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil

Da Cultura Corporativa ao Employer Branding: o caminho é longo

Em conversas com profissionais de RH e Marketing, percebo que ainda carecemos de uma base conceitual maior sobre os temas estratégicos de RH – aqueles assuntos que todos fingem dar importância, que são discutidos amplamente em seminários, mas que ainda ficam de lado nas decisões de investimento.

O grande impasse está no fato de algumas organizações e lideranças não conceberem claramente as diferenças entre Employer Value Proposition (EVP),Employer Branding e Cultura Corporativa. Sem um bom conhecimento destes três elementos, não se consegue gerenciar nenhum problema organizacional de maior relevância, que necessariamente passa por estes conceitos, geralmente interligados.

Sobre EVP e Employer Branding já escrevi um pouco por aqui no artigo anterior, então, vou falar deles resumidamente. Em linhas gerais, EVP é um conjunto exclusivo de ofertas, associações e valores para influenciar positivamente candidatos alvo e funcionários. É uma expressão sucinta de todos os benefícios que seus funcionários conseguem aferir pelo fato de trabalhar em sua empresa. De forma simples, é uma consolidação do que faz com que uma pessoa queria ou goste de trabalhar na organização. O ponto de atenção é que algumas organizações cometem o erro de definir seu EVP como gostariam de ser como um empregador, não como realmente são.

Employer Branding é o processo de promoção de uma empresa ou uma organização, com o objetivo de posicioná-la atrativamente como empregadora. Processo este que facilita a capacidade da empresa em atrair, recrutar e reter os colaboradores ideais, facilitando assim a realização do plano de negócios da empresa. O Employer Branding deve refletir a identidade da empresa como empregadora, garantir que os atributos identificados no EVP sejam efetivamente comunicados e, acima de tudo, praticados. Por isso, para promover a marca empregadora de forma eficaz, a empresa deve valorizar na sua identidade aquilo que é verdadeiro, distinto, crível e inspirador. Deve refletir a realidade da organização.

E, da mesma forma que todos nós temos uma personalidade, um modo de agir perante a vida, uma organização também tem sua “personalidade” e a ela chamamos de Cultura Corporativa.

É a Cultura Corporativa ou Organizacional que molda a maneira que seus membros se comportam dentro da organização. Em todas as organizações existem valores, símbolos, rituais e práticas que foram se desenvolvendo com o tempo, geralmente, de forma natural. A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa e como respondem a seus problemas e desafios, influenciando diretamente os resultados alcançados.

Normalmente, a cultura de uma organização reflete a maneira de pensar de seus fundadores. Eles foram os criadores da organização, portanto tiveram também as ideias de como ela deveria se portar em relação aos desafios, ou seja, como seus ocupantes deveriam se comportar dentro dela. Com o tempo, as experiências vividas por seus funcionários também vão se somando à visão de seus fundadores, gerando ligeiras mudanças e consolidando esta cultura.

Toda organização tem uma cultura, mas poucas delas tem uma cultura forte. Uma cultura forte é aquela nas quais os valores principais são respeitados, praticados e compartilhados. O tamanho da organização, a rotatividade dos funcionários e o tempo de existência são fatores que tornam a cultura forte ou fraca.

Quanto mais os membros de uma organização respeitam e compartilham seus valores, mais forte é sua cultura! Uma cultura forte gera coesão, lealdade, comprometimento organizacional e diminui a necessidade da organização de fixar regulamentos e regras de comportamento. E só com uma cultura forte, uma empresa pode conhecer sua identidade única e ter foco para as ações de Employer Branding e EVP.

Em suma, a cultura corporativa é o conjunto de hábitos e práticas que se consolidam pela própria organização e seu funcionamento. O EVP é o extrato dos atributos que fazem com que seus colaboradores permaneçam e a promovam. E o Employer Branding é o ato de promover e comunicar estes mesmos atributos, para conscientizar e engajar colaboradores.

Leva-se tempo até equilibrar estes três elementos, mas é o caminho certo. Nada que seja consistente e sólido se constrói da noite para o dia.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil.

Publicado no site Administradores, através do link:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/da-cultura-corporativa-ao-employer-branding-o-caminho-e-longo/87322/

Employer Branding: a quem pertence esta missão?

O assunto não é novo. E, há um bom tempo, diferentes pesquisas já vêm mostrando que empregadores globais vivenciam a escassez de talentos e uma considerável preocupação com a indisponibilidade de profissionais com as competências-chave.

O caminho para a construção de uma marca empregadora vive tempos de transformação. O termo Employer Branding foi definido pela primeira vez no início da década de 90 para delimitar a reputação de uma organização como empregadora, diferente de sua reputação da marca de consumo. A construção de marcas empregadoras mais relevantes fortaleceu-se no mundo entre 2004 e 2008, quando empresas como Unilever, Shell e P&G – em resposta à crescente concorrência por talentos, começaram a empregar o mesmo foco e consistência para a sua marca empregadora, antes aplicado somente à sua marca comercial.

Este novo posicionamento das organizações levou ao desenvolvimento do conceito “proposta de valor ao empregado” (EVP), o qual além de definir os principais benefícios oferecidos pelas empresas, deu asas à produção de diretrizes de Employer Branding, que trouxeram maior consistência à publicidade para melhorar o potencial de recrutamento das empresas.

As coisas evoluíram e os tempos mudaram. O crescimento das redes sociais tem feito as empresas muito mais transparentes e acessíveis. As pessoas tendem a confiar mais em uma empresa para trabalhar com base na opinião de seus funcionários do que na sua propaganda de recrutamento. Isto significa que a atração de talentos depende do engajamento dos atuais colaboradores, conhecidos como os “embaixadores da marca”.

A maioria dos líderes ainda reconhece e atribui a responsabilidade da marca empregadora nas organizações aos CEOs ou a área de Marketing, em vez de atribuir aos recrutadores e ao RH. Segundo recente pesquisa global da PWC, 60% dos CEOs reconhece que esta responsabilidade recai sobre eles. O fato de CEOs reconhecerem isso mostra que a tendência de crescimento do tema nas organizações é concreta e irreversível.

Apesar disso, existe uma falta de confiança na capacidade do RH para atingir estes objetivos e isso pode representar um fator para a transferência de responsabilidades. Nesta mesma pesquisa, apenas um terço confia na preparação do RH para aproveitar estas tendências de transformação na gestão de talentos.

Com sinais claros de que a competição por talentos está se tornando maior, muitas organizações estão voltando definitivamente sua atenção para o fortalecimento de suas marcas empregadoras. E algumas medidas têm se provado muito eficazes nesta batalha de atração e fidelização talentos. Seguem as principais:

• Avalie sua reputação atual de marca empregadora, por meio de pesquisa entre os seus principais públicos-alvo, internos e externos;
• Defina como sua empresa gostaria de ser vista como um empregadora, com base numa avaliação realista dos seus pontos fortes, e traduza isso em uma proposição clara e convincente de Valor ao Empregado (EVP)
• Seja proativo e use as redes sociais para compartilhar histórias internas, destacando seus pontos fortes e construindo uma reputação autêntica e envolvente
• Certifique-se de que cada colaborador dentro da organização entenda o valor de uma marca empregadora forte e o papel que precisa desempenhar para garantir uma experiência de marca consistente.

Em resumo, com as novas ferramentas digitais, não basta apenas dizer. É preciso, praticar, realizar e mostrar. E se o RH assumir a liderança da comunicação da marca empregadora, é sinal de que um número crescente de empresas começou a perceber que a experiência de marca empregadora precisa sair do papel, com o apoio indispensável do CEO.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil

Publicado no no site Administradores.com:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/employer-branding-a-quem-pertence-esta-missao/87133/

Como evitar frustração com as escolhas profissionais?

img_executiveImaginando uma situação normal, boa parte de nossas escolhas na vida passam por um processo mínimo de análise. Quanto mais risco imaginamos que a decisão pode envolver, mais subsídios e mais informações consultamos para tomar as nossas decisões.

Mas ainda tem muita gente que considera escolher uma nova companhia para trabalhar como se fosse escolher bombons de uma caixa.  Não tratam com o devido interesse e com a devida avaliação do risco que uma decisão mal tomada pode implicar.

Um novo desafio profissional vai muito além dos aspectos técnicos e inerentes à oportunidade que se abre. Salário, Benefícios e Projetos interessantes serão oferecidos em todas as ocasiões em que você for convidado a participar de um processo seletivo. Isso é o básico do básico. Mesmo assim, tem muito profissional experimentado que não passa nem por este fluxo de decisão.

Uma escolha consciente precisa efetivamente oferecer uma possibilidade real de REDUZIR O RISCO de cometer um erro nesta transição. E esta redução do risco passa necessariamente por uma análise mais profunda da CULTURA CORPORATIVA da empresa.

O que é cultura corporativa?

A cultura corporativa, assim como a cultura de um país, de um povo, é o resumo dos hábitos, costumes e tradições que proporcionam uma identidade, que fazem com que aquela organização seja reconhecida. E isso tem TOTAL relação com os seus VALORES.

Você precisa analisar se o que a empresa demonstra como essência e como propósito tem aderência ao seus próprios valores. Pondere se as práticas empregadoras da companhia calam forte em você, de uma forma que te traga conforto. Você precisa conhecer, principalmente, a si mesmo. Faça para você algumas perguntas:

  • Você valoriza sustentabilidade?
  • Você acredita que vale mais um tratamento humano ou mais agressivo para atingir resultados?
  • Um bom salário variável ou um bom pacote de benefícios te mantém mais tranquilo?
  • Você gosta de autonomia? Ou de feedback constante?
  • Convive bem com processos e burocracia?

Como conhecer esta cultura?

Busque informações da empresa nos canais digitais, sites de carreira, redes sociais e matérias da imprensa. E o mais importante de tudo: consulte atuais ou ex-funcionários. Este é o principal e mais confiável canal para proporcionar a você uma decisão mais confortável.

É fácil conhecer os pilares empregadores de uma organização hoje?

Infelizmente não. Vale lembrar que a grande maioria das empresas precisam ser mais claras em demonstrar esta cultura, através de um processo consistente de comunciação e engajamento com seus funcionários e candidatos.  Esta falta cria um ciclo vicioso de alto risco na contratação por parte das empresas. Candidatos sem informação adequada como empregadora se baseiam em informações da marca de consumo. Isso pode implicar em prejuízo á sua carreira e á produtividade da empresa.

Por isso, enquanto as empresas não priorizam esta fundamental iniciativa, faça a sua parte. Reduza o seu risco de frustração e boa sorte.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil