Prioridades do RH e Percepção do mercado de recrutamento

Aumentar o engajamento dos colabores e desenvolver lideranças estão entre os principais desafios da área de Recursos Humanos, é o que aponta a pesquisa “Prioridades do RH e Percepção do Mercado de Recrutamento”, desenvolvida recente pela TMP WORLDWIDE BRASIL, líder global de consultoria de Employer Brand e Marketing de Recrutamento.

Baixe aqui o estudo completo:

TMP_PANORAMA RH e MERCADO

 

TMP WORLDWIDE BRASIL

TMP é uma companhia global, inovadora e apaixonada por apaixonar colaboradores e candidatos pela marca de nossos clientes.

Presente em 27 países e com 48 anos de vida, somos a perfeita união entre tecnologia e criatividade para desenvolver e implementar o seu Employer branding e Marketing de Recrutamento.

Somos os maiores provedores globais de soluções de Tecnologia e Publicidade para Talent Acquisition, Engajamento e Retenção de Talentos.

www.br.tmp.com

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Marca tem vida própria. E precisa de cuidados.

Marca é, para muitos, uma discussão difícil. Pode ser etérea, superficial, difícil de transformar em algo palatável. Conversas do tipo acabam em exemplos, em lista de valores, placas de missão e visão pendurados em salas de espera das empresas.

As pessoas confundem a promoção dos valores com os valores em si.

Marca é uma só e deve refletir a essência e valores que norteiam a companhia. Tanto na relação de consumo – com seus potenciais e atuais clientes, quanto na relação empregadora – com seus potenciais e atuais profissionais.

Essa essência é o grande ponto. Como capturá-la? Como ser justo com a história, cultura, legado, aquisições, preço, posicionamento, metas e tantas outras coisas, de forma a trazer nesta mistura um conjunto de ações que reflitam essa marca de forma efetiva?

E quando transferimos este pensamento para a essência empregadora da marca, esta relação fica mais ainda mais difícil. Especialmente por que ela  é uma somatória de interações humanas que perduram por dias, meses, anos.

A forma de comunicar, de interagir, de reconhecer, cala em cada colaborador de uma forma muito específica e é devolvida para este mesmo ambiente de uma maneira muito específica.

Além disso tudo, a cultura das empresas (Especialmente no Brasil) ainda privilegia a essência de consumo da marca em uma escala muito maior.

Aí eu te pergunto:

– Quem cuida da essência de consumo da marca de sua empresa?

Essa resposta normalmente volta de maneira rápida: “O time de Marketing e Comunicação”

Agora eu repito a pergunta, com uma leve mudança:

– Quem cuida da essência empregadora  da marca de sua empresa?

Se voce pelo menos sabe responder a esta segunda pergunta, existe uma luz no fim do túnel. Isso porque, de alguma forma, a companhia incentiva e permite que ela se abra para um processo de identificação de marca empregadora mais profundo, que reverbere naquele funcionário que será impactado por ela.

Mas, para promover os aspectos de marca empregadora que reflitam o que de fato a empresa valoriza e pratica no dia a dia, é preciso ter um dono na empresa. Alguém que tenha a visão, a vivência e a capacidade de levar adiante projetos de mudança de cultura.

Se sua empresa não tem um gestor da marca empregadora, agarre essa bandeira! Lute por ela!

Employer Branding é para quem conhece, entende e acredita. Será para você?

Um dos maiores desafios em disseminar conceitos e a relevância do Employer Branding no Brasil é o trabalho de evangelização em si. A cultura de gestão de marca empregadora, parte integrante de qualquer estratégia de RH da Europa e América do Norte, começa a agora a ganhar um pouco de notoriedade na América Latina e Ásia. Mas ainda é muito incipiente, triste constatação.

E, após quase 2 anos de reuniões, eventos e apresentações, as pessoas me perguntam:

– “Que setor responde melhor, qual sua estratégia de segmentação comercial?”

A resposta é simples:

– “Não existe semgento ideal, existe entendimento correto. Qualquer executivo decisor que entenda que a marca empregadora é mais consistente caminho para garantir os resultados da sua organização, me interessa”.

A marca empregadora forte traz resultados notórios em diversas frentes e proporciona resultados tangíveis e intangíveis, que podem variar de empresa para empresa, mas invariavelmente promovem transformações organizacionais importantes. Entre estes indicadores estariam, por exemplo:

  • Resultados Tangíveis:
    • Aumento médio da satisfação do colaborador
    • Aumento do reconhecimento de marca como empregadora
    • Crescimento da busca natural por vagas da empresa
    • Aumento no tempo médio de permanência na empresa
    • Redução do tempo médio de contratação
    • Redução do incremento salarial de contratação com relação a mercado
    • Redução dos níveis de turnover
  • Resultados Intangíveis:
    • Melhora da sensação de pertencimento
    • Maior sinergia entre as áreas
    • Melhora da produtividade geral
    • Maior participação das pessoas nas atividades e reuniões propostas
    • Aumento da recomendação espontânea da empresa
    • Aumento dos feedbacks positivos e reconhecimento entre áreas

Infelizmente hoje ainda a maioria das empresas queima etapas. Terceiriza a gestão da marca empregadora para recrutadores que logicamente não a promovem. Além de ser contra intuitivo, não sabem fazer.

Só se pensa no recrutamento como uma indústria, como algo operacional.

Por isso, os RHs seguem a vida enxugando gelo. Contratam 50, Demitem 50.O que economizam ao não fortalecer sua marca, gastam dobrado com treinamentos que nunca serão colocados em prática, com indenizações e processos trabalhistas.

E tudo isso independe de segmento, porte e região.

Toda organização precisa de uma equipe comprometida e que traga resultado. Logo, precisa de uma marca empregadora forte. Logo, precisa investir. Logo, precisa de um decisor consciente, que entenda do assunto, que seja do ramo. Talvez o mais difícil de se encontrar hoje em dia.

Seguimos lutando por aqui procurando os RHs que queiram liderar esta mudança na região.

Alguns já estão conosco. Quando você vem?

Você busca seus candidatos só nos concorrentes? Então reze…

Recrutar cada vez mais se torna um tema relevante. Que bom!

Seja pelo tempo que leva, pela competição no próprio setor, pela dificuldade de encontrar talentos, pelo excesso de oferta, pelo descompromisso da nova geração, entre tantos outros motivos.

Teorias e teorias se desenvolvem, uma indústria de bilhões se cria e cresce em torno disso tudo.

Candidatos se mobilizam, vasculham, visitam sites, conversam com recrutadores, se deslocam, se entusiasmam, se frustram.

Enfim, é um segmento que traz um componente emocional forte. E teria tudo para ser mais desenvolvido do que é hoje. Isso porque a tentação de buscar o caminho mais fácil ainda povoa o imaginário de muita gente, que sonha em executar um processo seletivo perfeito, rápido e barato.

Acontece assim: Eu busco a mesma posição que tenho na empresa e filtro pelos principais concorrentes. Entrevisto e o que se encaixar melhor no pacote disponível começa. São ignorados os temas culturais, experiências anteriores, formação, projetos desenvolvidos, referências, etc. Incluindo os destaques internos da empresa, que estejam em outras áreas.

Muita gente vai negar. Mas acontece bastante.

Resumo: Dinheiro pela janela em iniciativas e sistemas de seleção, horas e horas em sala de entrevista, milhares de CVs recebidos que não serão considerados, muitos reais em treinamento serão investidos.

Conhecimento técnico nessa hora vale, mas não é tudo. Ao contrário.

Afinal, os processos são diferentes e as PESSOAS são diferentes. Aí o RH acende uma vela e reza para dar certo. Afinal, como errar em trazer um profissional e do mesmo segmento, de um concorrente direto?

Esta hipotética proteção pode se virar contra você. Recrute com o olhar de dentro, não de fora. Cultura, Valores, Empatia, Trajetória, tudo tem que ser levado em conta.

Não subestime as ferramentas que você mesmo muitas vezes contrata e acaba por deixar de lado.

E boa sorte!

As melhores coisas da vida não se medem

Vivendo de marketing já por quase 20 anos, o assunto das métricas sempre foi o grande dilema. Tecnologias mudaram, mas esta perseguição certamente não. A eterna fronteira que aparentemente define se uma estratégia de marketing deu certo ou não.

Sempre defendi a importância de medir as atividades de marketing, mas quero fazer o contraponto que precisa fazer parte das discussões dos executivos de marketing e comunicação com seus CEOs.

Muitas das ações de marketing e comunicação visam (e devem) produzir sensações e experiências positivas, para que você incorpore aquela marca ou produto em sua vida, muito mais pelo coração do que pela razão.

Pense nas razões que fizeram você usar determinada marca, determinado serviço ou produto. Certamente foi uma experiência associada que criou em você um SENTIMENTO de compromisso, gratidão e até felicidade, que dificilmente se quebra. E isso cala em cada um de nós em intensidade, forma e tempo diferentes.

Assim como na vida, nas coisas boas que procuramos construir – Nossa família, amizades, viagens – estão as sensações e experiências que carregaremos para sempre e que nos farão repetir tudo aquilo que nos emociona, que nos faz feliz. E elas não se medem.

Assim é no marketing e na comunicação. Alguns ditos especialistas podem argumentar que tudo se pode medir, sempre existe uma forma. Talvez até exista.

Só não deixe a ditadura da métrica matar a idéia criativa da sua vida. ela poderá provocar sensações tão intensas, que a métrica será desnecessária.

E seguimos juntos!

Nenhuma crise pode parar seus planos de carreira

É inegável que, nos últimos tempos, acompanhar o noticiário é um tormento. Um convite a ficar em casa, achar que não vale a pena buscar seus objetivos. Afinal, está mais difícil realizar coisas, pois muitas delas dependem de uma série de componentes que não se encontra na farmácia da esquina: Otimismo, Disposição, Criatividade, Resiliência.

Não se pode menosprezar o efeito negativo que a atual conjuntura nos traz. São fatos concretos. Mas outro fato é que temos que seguir nossa rotina e dependemos destas 4 coisas para que tudo isso não piore.

Com Otimismo, Disposição, Criatividade, Resiliência, conseguimos ao menos preservar um bom ambiente corporativo, contagiar positivamente o ambiente de trabalho e, no mínimo, reduzir nosso risco de perder outros negócios, pela simples aversão ao quadro atual.

No seu plano de carreira, da mesma forma, nada deve mudar. Se você quer mudar de setor, de empresa, de carreira, continue desenvolvendo seu caminho para chegar lá. Tudo que envolve investimento deve ser melhor planejado, é claro. Mas em momentos assim boas oportunidades aparecem. Custos mais atrativos e networking mais valioso.

Agora, se você busca crescer na empresa atual, continue desenvolvendo seu trabalho, procure aproveitar os treinamentos oferecidos, se mostre participativo nos projetos. Produza mais, não dê atenção à “rádio-peão” e faça sua parte para deixar o ambiente corporativo mais leve. Isso certamente será notado. É nestas horas que a inteligência emocional fala mais alto e separamos os homens e mulheres dos meninos e meninas.

Em resumo, o óbvio: Não se deixe contamindar pelo noticiário diário, não se deixe afundar pelo mar de más notícias. Use este contexto para se conhecer melhor, conhecer melhor seus desafios e aproveite o momento tumultuado para se sobressair. Coloque em prática todo seu repertório técnico e seu perfil comportamental para destacar você neste mar de incertezas e preocupações.

É difícil, eu sei. Mas é na dificuldade que surgem as oportunidades.

Estamos juntos.

Você recruta olhando somente as empresas das passagens profissionais? Grande erro…

Nesta vida de executivo de Marketing, já tive a chance de viver os dois lados da mesa: O de contratado e de contratante.

Apesar de muito envolvido com o segmento de Recrutamento, Executive Search, etc, nunca fui um headhunter. Mas tive a satisfação de conviver muito com eles, algo que enriqueceu demais a minha trajetória.

E uma discussão constante neste mundo, na luta pelo candidato perfeito, sempre foi a melhor administração de tempo X a oferta de candidatos adequados à vaga.

O excesso de candidaturas, muitas sem aderência lógica e óbvia ao perfil pode criar nos recrutadores, sejam eles headhunters ou internos nas organizações, um hábito perigoso: descartar automaticamente candidatos potenciais usando o critério das passagens anteriories, basicamente pelo “sobrenome corporativo”.

Ou seja, empresas grandes de tecnologia, de logística, de bens de consumo, etc, tendem a prestar mais atenção aos CVs oriundos de empresas parecidas, concorrentes diretos e afins. Isso é muito perigoso e pouco efetivo. Esta suposta “bola de segurança” pode acarretar em um grave problema de adaptação, motivação, turnover.

Ao fazer isso, você descarta muitos executivos de alta qualidade, preparados para os desafios do ponto de vista emocional, de gestão de equipes, de administração de situações complexas, de conhecimentos gerais, da amplitude de experiências.

Hoje, os melhores candidatos para sua companhia, muito provavelmente, estão em outros segmentos ou setores do mercado. Diferentes do teu. Aliás, diversidade é o que nos faz mais fortes, certo?

Por isso, não perca a essência do recrutamento, que é trabalhar com a melhor amostragem possível para chegar ao candidato ideal. Analise as empresas anteriores, claro, mas não construa um juízo completo de valor com base apenas nisso. É preciso mais:

– Entenda o que este profissional desenvolveu nas suas passagens, a quem reportou, o tamanho de seu time.

– Associe aspectos culturais de todas elas, monte um perfil completo deste candidato – emocional, cultural, técnico – e neste momento pense em apresentá-los ao seu requisitante.

Mostre valor como recrutador.  Não pode ser um processo 100% automatizado. Dá mais trabalho? Sem dúvida. Mas certamente vai consolidar e melhorar a sua equipe, além de diminuir o turnover no longo prazo.

Um abraço,