Ser bom ou mal é fácil. Difícil é ser justo.

Essa frase eu ouvi pela primeira vez aos 23 anos de idade, de um gestor que nunca imaginei como uma referência de liderança.

Mas hoje, 15 anos depois, percebo a profundidade dela.  E dele. Passei a respeitá-lo muito mais quando precisei tomar as primeiras decisões como executivo. Mais ou menos como aquele reconhecimento tardio que damos aos nossos pais quando temos filhos (algo que também já me aconteceu).

Liderança não é para qualquer um. Simplesmente por que é inevitável decidir. Você, como líder, passará o tempo todo tomando decisões, de qualquer natureza: Onde será o escritório, qual a estratégia comercial, que perfil de equipe queremos, entre tantas outras.

E quando o assunto é equipe, os líderes são ainda mais escassos. Muitos teorizam, criticam, filosofam. Mas o front de batalha é igualmente para poucos.

Um time de sucesso deve ser construído a base de 2 fundamentos chave: confiança e comprometimento. Sem estes dois princípios, nada mais funciona. E cabe ao gestor decidir a hora e o que mudar.

O líder recebe informações de diversas naturezas e fontes, tentativas de influência de todos os lados. Quanto maior as equipes, mais difícil é construir harmonia. As pessoas, no seu instinto (as vezes maldade) advogam sempre em causa própria, no velho chavão dos “fins que justificam os meios”

É imprescindível ouvir a todos os lados, sem tomar partido formal, jamais. Por um motivo simples: Você será o responsável por ela, para o bem e para o mal. Você ganha para isso, inclusive. E imparcialidade é a chave do jogo.

Você deve construir a sua opinião com base nas informações que recebe, no tempo que você julgar adequado. Esteja 100% seguro de todas as decisões que envolvam pessoas. Seja contratar, demitir, transferir, realocar, promover.

Por esta razão, justiça é um princípio que deve permear todos os seus momentos. O líder bonzinho diz sim para tudo e desagrada. O líder malvado diz não para tudo e também desagrada.

Justiça é encontrar o caminho entre os objetivos do time como um todo, através do melhor que cada indivíduo pode oferecer.

O todo sempre é maior que a soma das partes. 

E saiba também conviver com as críticas a respeito de suas decisões. Faz parte do crescimento de qualquer gestor de pessoas. De qualquer líder.

Boa sorte.

Você perderá os seus melhores talentos. Em breve.

A coisa não está fácil. Diversos ajustes na máquina pública desencorajam novos investimentos e consequentemente o crescimento que ainda esperamos ver este ano.

Quando o crescimento não vem, as pessoas e organizações apelam ao inapelável para tentar se proteger do fantasma do desemprego, da recessão, do conflito, de dar as más notícias.

Uma “muleta” tradicional nesta fase é a (falsa) percepção de queda no turnover espontâneo. Algo óbvio. Afinal, quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam.

Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento e poucas oportunidades.

A segunda (consequência direta da primeira) é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção. Isso reflete o instinto de sobrevivência que as organizações enfrentam, pensando apenas no próximo trimestre e não na próxima década da empresa.

Uma reação imatura que fomenta a incerteza, incentiva a baixa produtividade e pode decretar o fim da competitividade da organização. Um futuro que passa a ser obscuro.

Não tem nada pior para uma empresa do que não ter e não vender expectativa aos seus colaboradores. Não ter uma visão clara do futuro. 

Um ano de baixa atividade econômica é ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos pensarão duas vezes em qualquer movimentação neste momento. Você terá tempo de convencê-los a ficar, fazendo a coisa certa;

2. O mercado ainda não reagiu. Mas está cada vez mais perto disso. Quando acontecer, se você estiver protegido com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda será menor;

3. Os valores a investir em anos difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de competidores potenciais pelo talento. Em um momento de retomada, isso fará toda a diferença.

Negócios bem sucedidos percebem as tendências e se movimentam antes dos demais. Isso refletirá maior comprometimento e preservação do capital intelectual, fazendo a sua empresa dar um salto de produtividade, turbinando os resultados em um curto espaço de tempo.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

Não perca seus melhores talentos. O custo de reposição vai muito além do recrutamento.

E não subestime a sua marca empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Boa sorte!

Mas mantenha o respeito…

O momento de mercado é delicado. Mais gente demitida que contratada. Isso não é novidade e devemos nos manter assim durante este ano, pelo menos.

Isso cria a reversão da relação oferta / demanda entre empregadores e candidatos vigente nos últimos anos. É aqui que precisamos tomar muito cuidado para não levar este princípio econômico ao limite do respeito às pessoas.

Estes momentos de mercado tendem a criar exageros e fazer com que processos seletivos se tornem quase infinitos, complexos e percam totalmente o sentido, esbarrando no respeito ao momento do candidato.

Isso, associado a uma oferta salarial reduzida com a justificativa do atual momento, causa nas pessoas uma sensação de completa incerteza com relação às motivações que os fizeram iniciar no processo seletivo. Ou seja, mesmo que seja a pessoa seja escolhida, esta relação tende a começar pelos motivos errados e consequentemente, durar pouco.

O momento de mercado exige equilíbrio de todos os lados:

– Empresa, Recrutador, por favor: mantenha o processo em um nível razoável, forneça feedback, faça apenas as perguntas necessárias, trabalhe com o empregador em uma proposta salarial adequada

– Candidato: gerencie sua ansiedade, evite se candidatar para oportunidades que não tenham proximidade com sua experiência ou senioridade (IMPORTANTE) e procure se preparar da melhor forma para qualquer oportunidade que surja.

Todos nós torcemos para que este cenário se reverta o mais rapidamente possível. Mas, é bom estar preparado para mais um bom tempo de dificuldades.

Por isso dê duro, mas mantenha o respeito…

2015 – O ano da retenção de talentos

talento2015 não será fácil. Diversos ajustes na máquina pública irão desencorajar novos investimentos e consequentemente o crescimento que nos acostumamos a ver. E quando o crescimento não vem, surgem alguns fenômenos nas corporações.
O primeiro é a falsa sensação de queda no turnover. Menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam. Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento.
O segundo é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção em 2015. Aí a coisa fica ainda pior e mostra a miopia que as lideranças ainda experimentam, pensando no próximo trimestre e não na próxima década da empresa. A mediocridade impera e as companhias seguem reclamando de si mesmas e culpam o “sistema”.
O ano de baixo aquecimento é o ano ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:
1. Os seus melhores talentos estão preocupados e pensar duas vezes em qualquer movimentação. Você terá tempo de convencê-los a ficar;
2. O mercado ainda não reagiu. Quando isso acontecer, se você estiver protegido e, com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda é bem menor;
3. Os valores a investir em anos mais difíceis tendem a ser muito mais convidativos;
4. Você certamente sairá na frente de rivais potenciais pelo talento. E, em um momento de retomada, isso faz toda a diferença.
Não de feche para o investimento na retenção e engajamento. A hora é essa!
Negócios bem sucedidos ousam e se movimentam antes dos demais sistematicamente. E quando isso reflete maior comprometimento e preservação do capital intelectual, sua empresa pode dar um salto de produtividade e resultados nos próximos anos.
Mas, para isso, é preciso pensar nisso hoje. Agora. Neste minuto. Não perca tempo.
E lembre-se: Não subestime a sua marca como empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.
Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil

Talvez liderar não seja para você.

Todo mundo sonha, eu entre estes, em ser bem sucedido. Ser reconhecido pelo que faz, recompensado por um bom trabalho, ver este relflexo na carreira e vida pessoal.

E a grande maioria associa ser bem sucedido com ser “chefe”. Ter uma equipe, acompanhar o crescimento de outras pessoas. Isso é muito comum pois a maioria liga sucesso a mais dinheiro, benefícios e status social por ocupar um cargo mais relevante.

Agora, pouca gente quer comprar o pacote que vem atrelado a este grupo de atrativos. Ser “chefe” já não é suficiente há muito tempo. O termo morreu porque liderar deve ser a verdadeira vocação de quem comanda equipes. E liderar pessoas é uma escolha e deve ser feita, é um dever de quem escolheu ser líder.

Liderar é ouvir seus liderados. É conduzí-los a chegarem as suas próprias conclusões, endereçar seus questionamentos, inspirar sem impor, exercer autpridade pelo conhecimento, pelo convencimento, pelo engajamento. É fazer com que sua equipe se sinta parte de um projeto tão maior, que sair da empresa não é algo sequer imaginável.

E o mais importante de tudo: O líder julga e decide. Quer você queira ou não. Aliás, este é o item mais complexo e que compromete muitos líderes pelo caminho.

Você que ocupa uma posição de liderança precisa decidir. Precisa avaliar cenários, julgar, decidir e executar.  Sem levar para o pessoal, sem pensar no que vão imaginar de você. Se a decisão correta, justa, honesta e acertada para a empresa é a que você vai tomar, e a mesma foi fruto da análise de todas as variáveis, não há razão para não tomá-la.

E é neste ponto que muitos líderes recuam. Por medo de sofrerem represália, de terem suas imagens comprometidas. De uma forma ou outra, sua imagem será comprometida. E, caso não tome as decisões que deve tomar, por mais duras que sejam, o comprometimento desta imagem será na exata capacidade de liderar, que você claramente não demonstrou.

Entenda que o sucesso como líder exige renúncias:

– Você será uma pessoa mais solitária na empresa. Vai compartilhar seus pensamentos na plenitude com poucas pessoas. Afinal, o peso de suas palavras aumentou.

– Você terá que demonstrar menos ansiedade que a média das pessoas, mesmo sendo o principal responsável pelo resultado. Afinal, se o líder se desesperou, quem sou eu para ficar calmo?

– Você não pode personificar em nenuhm momento. Nada que embase suas decisões pode ser associado com alguma característica pessoal. “Não ir com a cara de alguém” é um luxo reservado ao pessoal que não lidera equipes. Se você demosntrar qualquer personificação em suas decisões, sua credibilidade como líder acaba instantaneamente.

Senhor líder: Ser bonzinho é fácil, ser malvado também. O difícil é ser justo, conquitsar o respeito das pessoas da forma correta, natural. Mas quando isso acontece, você se torna um verdadeiro líder. E ninguém poderá tirar isso de você.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil

Liderança – Passado, Presente e Futuro

Liderança é a arte da influência. É um comportamento que carrega características atemporais, intrínsecas ao ser humano. Traz outras do ambiente, da cultura e do momento que atravessa o mundo em que vive. De qualquer forma, é um comportamento que pode ser aperfeiçoado.

Com as mudanças culturais que o mundo atravessa, os tipos de lideranças também se alteram. No passado, o mundo era dominado pelo “baby boomers” (Como ficou conhecida a geração de filhos da segunda guerra, hoje com seus 65 anos, em média). Nesta geração, a liderança, que de maneira simplista é a arte de influenciar pessoas rumo a um objetivo comum, era o que chamamos “liderança autocrática”, onde o líder determinava as ações e o grupo acatava, sem direito a opinião.

Com o passar do tempo, uma nova geração passou a influenciar o mundo. A chamada geração X, que hoje, com seus 45 a 50 anos, domina as posições de liderança em sua maioria. Esta geração se notabilizou pelo valor do desenvolvimento de carreira longa em uma mesma organização, estabilidade e paciência para construir seus objetivos. Percebe-se neste momento uma transição leve da liderança autocrática para a democrática, que começa a partilhar determinados assuntos para o grupo colaborar e opinar, ainda que de maneira intuitiva. Ainda, porém, com muita centralização.

Hoje, vivemos um momento de nova transição. A tão temida e falada geração Y, que começa a completar 35 anos agora, já começa a assumir postos relevantes de liderança nas organizações e traz consigo os traços de comportamento de sua geração: um maior desprendimento com relação ao seu empregador, a busca constante e rápida por novos desafios, por um propósito. Isso criou um novo perfil de liderança, que chamamos de liderança liberal, que denota uma maior descentralização das decisões e busca a construção de confiança entre seus subordinados.

A maneira com que as lideranças hoje buscam se comportar, refletem um dilema muito forte nas empresas. Muitos líderes de geração X tem buscado rever seus conceitos de liderança para preservar o capital intelectual, mas isso exige uma mudança importante na atitude, no comportamento de alguém que já tem uma carreira consolidada e suas convicções. A própria geração Y quando chega a postos de liderança hoje sofre com esta nova ordem, especialmente por ainda ter um chefe ainda da geração X.

Por isso, o momento é de ebulição neste campo. E por quê?

Esta nova geração traz uma inquietude saudável, um inconformismo que pode ser muito útil, mas que precisa achar o equilíbrio. Se bem planejada, a liderança jovem pode oferecer desafios aos seus subordinados, mantê-los motivados e, portanto, produtivos. Isso proporcionará melhores resultados à empresa no médio prazo, diminuirá o turnover e preservará o capital intelectual. Porém, o cenário de 30 anos atrás, de longas carreiras na mesma empresa, jamais voltará.

O mercado deve encarar este novo perfil de liderança como qualquer transição de gerações. As novas tecnologias fizeram com que esta nova geração “assustasse” em maior escala as gerações anteriores, já que não havia precedente para isso.

Mas, no final das contas, a arte de influenciar e comandar pessoas, de forma a conseguir atingir seus objetivos, sempre precisará considerar fundamentalmente o fator humano. E a geração Y já está entendendo isso. E aguardem os millenials, em breve no mercado, com novas características de liderança, que teremos que aprender e nos adaptar…

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil