A Zona de Conforto preocupa. Mas a “Zona de Desconforto” derruba.

Um dos grandes dilemas de carreira de qualquer profissional é a sensação de estar aprendendo menos. Por consequência, evoluindo mais devagar. É o medo de ficar para trás na sua trajetória. Trata-se da temida zona de conforto, que torna seu dia a dia mais previsível e tranquilo por um lado. Mas por outro lado preocupa o futuro profissional, seja na organização em que atua, seja perante o mercado.

É muito importante monitorar o momento em que esta situação passa a incomodar e buscar resolvê-la, através de reciclagem, cursos, movimentações internas ou até mesmo uma ruptura com seu atual empregador.

Mas algo que ninguém comenta e que acomete muita gente, especialmente em momentos de incerteza, é o termo que decidi chamar de “Zona de desconforto”. Aquela sensação de que suas competências não são reconhecidas ou eficazes, associado a uma preocupação excessiva de perder o emprego a qualquer momento.

O cenário econômico atual, além de ter produzido muitos desempregados, produziu um grande número de pessoas que hoje “sobrevivem” nas corporações, desmotivados, preocupados e improdutivos. É a prisão da zona de desconforto. O medo de arriscar e a baixa auto estima tem trazido improdutividade a muitas organizações. Organziações essas que já cortaram na carne e sabem que, se cortarem mais gente, correm o risco de não conseguir repor a posição.

O que fazer neste caso? Parece uma armadilha difícil de escapar. Bem, as dicas deste post vão para quem sempre busco alcançar por aqui: Os profissionais.

Primeiro sempre lembre do que fez você chegar ate aqui. Qualidades que credeciaram você, profissional. Seu mérito. Nenhuma empresa promove ou contrata alguém por pena. Tente recuperar sua auto estima rapidamente.

Em segundo lugar, tente se aproximar de gente positiva. Otimismo neste momento é fundamental. Você renova as esperanças e consegue aprender mais e melhor quando enxerga futuro no que está fazendo.

E, por último, sempre muito importante, mantenha um diálogo franco e aberto com seu gestor. Ele pode também viver um momento difícil na sua função e, conhecer este tipo de desconforto de forma antecipada, pode ajudar este gestor ou gestora a rever a maneira com que a empresa tem reconhecido (ou não reconhecido) seus colaboradores.

Por isso, não tenha medo apenas da zona de conforto, mas principalmente da zona de desconforto. Ela pode drenar rapidamente sua energia e transformar aquela simples desmotivação que a zona de conforto pode causar em uma profunda depressão, de longa e difícil recuperação.

Reverta enquanto há tempo. Depende de você.

https://www.linkedin.com/pulse/zona-de-conforto-preocupa-mas-desconforto-derruba-sergio-sabino?trk=mp-reader-card

 

Qual o papel do trabalho na sua vida?

Originalmente produzido por Sergio Sabino em:

https://www.linkedin.com/pulse/qual-o-papel-do-trabalho-na-sua-vida-sergio-sabino?trk=prof-post

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“O trabalho enobrece o homem”.  Quem nunca ouviu esta célebre frase de Max Weber? Ele já refletia sobre o que o trabalho representa na vida das pessoas, no final do século 19.

E a palavra em si já gerava divergências com relação à percepção das pessoas:

  • Trabalho em Português ou Travail em Francês, por exemplo, derivam do Latim “Tripalium”= Instrumento de tortura rudimentar.
  • Já a palavra “Work”(inglês) ou “Werk” (alemão), que derivam do Grego “érgon / ergasia”, tem o sentido de “agir / ação”

A etimologia das palavras explicam um pouco como cada povo encara sua relação com o trabalho, mas claro que, em pleno século 21, não pode ser tomada como verdade. Muita coisa mudou desde a revolução industrial.

Ainda assim, as pessoas tem variadas percepções sobre o trabalho e isso pode, em certa escala, definir o seu caminho:

  • Muita gente encara o trabalho como um meio para obter recursos para viver. E entendem que, quanto mais trabalho, mais recursos. E isso as move.
  • Outros entendem o trabalho como fazer algo que ama e que o retorno financeiro sobre isso é consequencia, mas não a finalidade principal.
  • Ainda para outros, trabalho de fato é uma trotura (como muitos já traduziam no século 19). Um mal necessário e a melhor hora do dia é quando ele acaba.

Aqui fica um recado. Algo que ninguém pode fazer inteiramente por você:

  • Defina primeiramente o que é “sucesso”para você. Aqui é importante dizer que “sucesso” é igualmente um conceito totalmente subjetivo. Cada um de nós tem sua visão e assim deve ser.

O importante é entender que sucesso não é ficar rico, não é trabalhar de graça em algo que ama. E muito menos não trabalhar. Sucesso é ter equilíbrio em tudo.

Ache sua relação com o trabalho e não o torne seu controlador. E nem o contrário.  Ache o espaço do trabalho em sua vida e organize todos os seus papéis, para que ele não seja o culpado por todos os seus problemas. Por que ele não é. Você é. Não fuja das suas responsabilidades.

E boa sorte.

A voz da empresa informa. A voz do funcionário arrasta…

Quem de nós não gosta de ser ouvido? Ter suas idéias, informações e opiniões levadas em conta? Nos sentimos valorizados, encorajados e parte de algo maior. A confiança aumenta e um ciclo virtuoso se cria.

Infelizmente o mundo corporativo de hoje (De ontem e infelizmente de amanhã) parece ser a antítese de tudo isso. Sem generalizar, claro.

A maioria das organizações não consegue resolver o problema mais discutido, apontado e diagnosticado, que comprovadamente atrapalha os resultados e o engajamento de forma implacável, desde o início dos tempos: a comunicação.

A tecnologia se moderniza, oferece inúmeras possibilidades de aproximar pessoas, idéias e opiniões. Mas parece que o ser humano, o recurso humano, não conseguiu ainda acompanhar isso tudo, escondido atrás de organogramas, comitês e grupos de discussão, que trazem em suas atas e sumários executivos a superficialidade que não justificam as suas existências.

As empresas tendem ainda, em pleno século 21, a serem unilaterais. Comunicam o que idealizam, de dentro para fora, com o intuito de construir um legado de marca principalmente de fora para dentro.  Tudo ao contrário. Uma bagunça que fica cada vez maior, não traz sentido de pertencimento aos funcionários, não oferece alternativas.

Resultado: continua perdendo seus talentos. Volta para suas prórpias idéias unilaterais, busca novos talentos com sua proposta idealizada. Perde de novo.

E assim, uma série de perguntas surgem:

– Em quem um potencial talento vai acreditar na hora de aceitar uma oferta de trabalho? Em um discurso corporativo ou em uma mensagem de um funcionário?

– Quem tem melhor condição de afirmar, confirmar, chancelar e aprovar uma empresa para trabalhar, se não aqueles que dela fazem parte?

Prometo que é a última pergunta:

– Sabem quantas empresa usam este patrimônio a seu favor?

Muito poucas. Não buscam diagnosticar seus valores corporativos através dos olhos dos funcionários. Econmizam alguns trocados nisso e consomem o resto do budget contratando recrutadores.

Desculpem quebrar a promessa, mas agora é a última pergunta:

Quando sua empresa vai perceber que precisa ouvir e deixar seus funcionários falar por ela?

Se isso não acontece, certamente os valores idealizados não são praticados, o que exige uma revisão urgente de sua forma de promover a marca empregadora.

Não é o fim do mundo, mas pode ser o começo de algo extraodinário.

Conte com a gente!

2016 – Mais um ano de retenção de talentos

2016, assim como 2015, quando escrevi um artigo muito parecido, não será fácil. Diversos ajustes irão desencorajar novos investimentos e consequentemente o crescimento ainda não virá este ano. E quando o crescimento não vem, surgem alguns fenômenos nas corporações.

O primeiro é a falsa sensação de queda no turnover. Quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam proativamente. Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento.

O segundo é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção neste ano. Aí a coisa piora e mostra a miopia que as lideranças ainda experimentam, pensando apenas no curto prazo. A mediocridade impera e as companhias seguem reclamando de si mesmas e culpam o “sistema”.

O ano de baixo aquecimento é o ano ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos estão preocupados e pensarão duas vezes em qualquer movimentação. Você terá tempo de convencê-los a ficar;

2. O mercado ainda não reagiu. Quando isso acontecer, se você estiver protegido e com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda é bem menor;

3. Os valores a investir em anos mais difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de rivais potenciais pelo talento. E, em um momento de retomada, isso faz toda a diferença.

Não se feche para o investimento na retenção e engajamento. A hora é essa!

Empresas de sucesso ousam e se movimentam antes dos demais sistematicamente. E quando isso reflete maior comprometimento e preservação do capital intelectual, sua empresa pode dar um salto de produtividade e resultados nos próximos anos.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

E lembre-se: Não subestime a sua marca como empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil

Por que uma marca empregadora forte passa melhor pela crise?

Só se fala em crise e isso vem provocando uma onda de negativismo. Sem julgar o mérito, grau ou forma que abordamos o tema, ele tem impulsionado alguns comportamentos como: resistência em investir, redução de atividade comercial e aumento de desemprego.

E este último ponto causa outros desdobramentos no universo corporativo, que pode tornar a vida do RH e das lideranças de maneira geral uma sucessão de decisões de risco.

A maior ameaça que uma empresa enfrenta com relação a sua saúde financeira é não ter as pessoas certas, comprometidas. E, assim, acabar sendo improdutiva.

Esta atmosfera “provoca” o colaborador a pensar em uma potencial perda de seu emprego e causa uma série de mudanças comportamentais (silenciosas, naturalmente) que comprometem os resultados da empresa como um todo. É o início do fim.

Mas quais efeitos perversos este ambiente de crise traz de fato aos colaboradores?

Eles provocam insegurança. E funcionário inseguro não produz, não corre riscos, não confronta, não eleva o nível de produtividade. Não faz a empresa crescer. Ele vai se preocupar exclusivamente em preservar sua posição, até encontrar uma oportunidade que transpareça maior segurança.

Ou seja, hoje, as áreas de RH vivem uma pseudo situação de estabilidade nos quadros. Muito mais pelo receio das pessoas em correr riscos, do que efetivamente por um trabalho concreto de engajamento.

As lideranças precisam prestar atenção a este movimento e proteger seus quadros por meio de uma série de ações concretas, factíveis e engajadoras. Organizações sérias e preocupadas com a questão tomam diversas providencias neste sentido e colhem bons frutos.

O que estas organizações que possuem uma marca empregadora forte fazem em momentos de crise?

  • Aumentam e qualificam seus esforços de comunicação – Uma empresa comprometida com seus funcionários precisa mostrar isso exatamente nestes momentos. É essencial aproximar lideranças e liderados, trazer as reais informações do negócio, fortalecer o plano para manter os resultados e envolver os colaboradores em um grande convite para que todos façam parte desta transformação.
  • Valorizam, desenvolvem e reconhecem esforços dos funcionários – É um momento de investir na retenção de forma preventiva, para evitar evasão de seus mais preciosos recursos quando o mercado virar. Reconhecer os esforços (e não somente resultados) é fundamental neste momento.
  • Escutam seus colaboradores – Fazer uma revisão do clima, das aspirações e do momento das pessoas é muito importante nesta hora. Além de ter um termômetro imediato e tomar providências de curto prazo, isso permite à empresa organizar um plano mais amplo de marca empregadora, engajamento e retenção de pessoas.

Todas estas atividades, entre muitas outras, diminuem o risco de a organização enfrentar perdas importantes nos seus quadros, reduzem o volume de especulações e tranquilizam as pessoas. E assim a produtividade retoma os níveis almejados e caminha rumo à excelência.

Somente este conjunto de ações pode fazer com que uma empresa passe por este período turbulento de maneira mais confortável, além de estar muito mais bem preparada para a retomada dos negócios. Talvez seja por isso que algumas organizações consideram o Employer Branding o aliado ideal para tirar a crise de letra.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil

Da Cultura Corporativa ao Employer Branding: o caminho é longo

Em conversas com profissionais de RH e Marketing, percebo que ainda carecemos de uma base conceitual maior sobre os temas estratégicos de RH – aqueles assuntos que todos fingem dar importância, que são discutidos amplamente em seminários, mas que ainda ficam de lado nas decisões de investimento.

O grande impasse está no fato de algumas organizações e lideranças não conceberem claramente as diferenças entre Employer Value Proposition (EVP),Employer Branding e Cultura Corporativa. Sem um bom conhecimento destes três elementos, não se consegue gerenciar nenhum problema organizacional de maior relevância, que necessariamente passa por estes conceitos, geralmente interligados.

Sobre EVP e Employer Branding já escrevi um pouco por aqui no artigo anterior, então, vou falar deles resumidamente. Em linhas gerais, EVP é um conjunto exclusivo de ofertas, associações e valores para influenciar positivamente candidatos alvo e funcionários. É uma expressão sucinta de todos os benefícios que seus funcionários conseguem aferir pelo fato de trabalhar em sua empresa. De forma simples, é uma consolidação do que faz com que uma pessoa queria ou goste de trabalhar na organização. O ponto de atenção é que algumas organizações cometem o erro de definir seu EVP como gostariam de ser como um empregador, não como realmente são.

Employer Branding é o processo de promoção de uma empresa ou uma organização, com o objetivo de posicioná-la atrativamente como empregadora. Processo este que facilita a capacidade da empresa em atrair, recrutar e reter os colaboradores ideais, facilitando assim a realização do plano de negócios da empresa. O Employer Branding deve refletir a identidade da empresa como empregadora, garantir que os atributos identificados no EVP sejam efetivamente comunicados e, acima de tudo, praticados. Por isso, para promover a marca empregadora de forma eficaz, a empresa deve valorizar na sua identidade aquilo que é verdadeiro, distinto, crível e inspirador. Deve refletir a realidade da organização.

E, da mesma forma que todos nós temos uma personalidade, um modo de agir perante a vida, uma organização também tem sua “personalidade” e a ela chamamos de Cultura Corporativa.

É a Cultura Corporativa ou Organizacional que molda a maneira que seus membros se comportam dentro da organização. Em todas as organizações existem valores, símbolos, rituais e práticas que foram se desenvolvendo com o tempo, geralmente, de forma natural. A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa e como respondem a seus problemas e desafios, influenciando diretamente os resultados alcançados.

Normalmente, a cultura de uma organização reflete a maneira de pensar de seus fundadores. Eles foram os criadores da organização, portanto tiveram também as ideias de como ela deveria se portar em relação aos desafios, ou seja, como seus ocupantes deveriam se comportar dentro dela. Com o tempo, as experiências vividas por seus funcionários também vão se somando à visão de seus fundadores, gerando ligeiras mudanças e consolidando esta cultura.

Toda organização tem uma cultura, mas poucas delas tem uma cultura forte. Uma cultura forte é aquela nas quais os valores principais são respeitados, praticados e compartilhados. O tamanho da organização, a rotatividade dos funcionários e o tempo de existência são fatores que tornam a cultura forte ou fraca.

Quanto mais os membros de uma organização respeitam e compartilham seus valores, mais forte é sua cultura! Uma cultura forte gera coesão, lealdade, comprometimento organizacional e diminui a necessidade da organização de fixar regulamentos e regras de comportamento. E só com uma cultura forte, uma empresa pode conhecer sua identidade única e ter foco para as ações de Employer Branding e EVP.

Em suma, a cultura corporativa é o conjunto de hábitos e práticas que se consolidam pela própria organização e seu funcionamento. O EVP é o extrato dos atributos que fazem com que seus colaboradores permaneçam e a promovam. E o Employer Branding é o ato de promover e comunicar estes mesmos atributos, para conscientizar e engajar colaboradores.

Leva-se tempo até equilibrar estes três elementos, mas é o caminho certo. Nada que seja consistente e sólido se constrói da noite para o dia.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil.

Publicado no site Administradores, através do link:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/da-cultura-corporativa-ao-employer-branding-o-caminho-e-longo/87322/

Quer fazer Employer Branding? Então, faça direito.

Se tem uma área que é ávida e aberta por novidades e precisa se afirmar a cada dia, essa área é Recursos Humanos. Cada vez mais pressionadas a proporcionar resultados com investimentos mais escassos, as soluções de atração, retenção e engajamento que se apresentam como mais eficientes, baratas e duradouras são bem vindas, concorridas e valorizadas.

Por um lado, isso é muito positivo. O mercado se profissionaliza, novas oportunidades surgem. Por outro, aparecem igualmente os oportunistas, que oferecem soluções superficiais, de baixa efetividade e com alto potencial destrutivo à imagem organizacional.

Particularmente no interessantíssimo assunto de Employer Branding, os aventureiros são frequentes. O empacotamento do pensamento publicitário tradicional voltado aos valores corporativos pode ser muito perigoso.

Primeiramente, precisamos clarificar o que o Employer Branding significa. O EB (Employer Branding) é o conjunto de ações que tem a finalidade de promover e evidenciar os aspectos dos pilares e valores de uma organização como empregadora.  E é neste aspecto que a coisa se perde.

Quem não possui metodologia, aplica os conceitos publicitários com base no diagnóstico fornecido pelo cliente e monta o briefing. Clientes estes, normalmente em posição de liderança em RH, Marketing ou até mesmo o CEO. E isso traz o pior problema possível: o viés cultural.

O viés da cultura corporativa faz com que os pilares organizacionais sigam a percepção exclusiva das lideranças, reforçando aspectos que o restante da organização pode não compactuar.

A metodologia correta determina um diagnóstico amplo da percepção das fortalezas e pontos a melhorar da cultura corporativa, através de focus groups com os colaboradores, visão da liderança e de parceiros das companhias. Isso propicia a verdadeira proposta de valor do empregador, conhecido como EVP (Employer Value Proposition)

Um EVP consistente é a única e correta base e ponto de partida para as ações promocionais e de comunicação aos seus colaboradores. O Employer Branding nada mais é do que esta tradução dos aspectos relevantes do EVP em mensagens e atividades adequadas ao público-alvo.

As agências e consultorias comuns muitas vezes queimam etapas e vendem projetos a custos e prazos menores, cientes que no longo prazo isso levará a uma promoção enviesada dos aspectos culturais da companhia. Mas detectar isso pode levar alguns anos. Aí, o estrago já foi feito.

Muito cuidado ao escolher um parceiro para ajudá-lo com os temas de Employer Branding. Faça uma reflexão interna e veja se sua empresa está preparada para investir e, principalmente, para ouvir os seus colaboradores. Sem este aspecto fundamental, não há engajamento, consistência, comprometimento, resultado.

Não subestime a sua marca como empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil