Você perderá os seus melhores talentos. Em breve.

A coisa não está fácil. Diversos ajustes na máquina pública desencorajam novos investimentos e consequentemente o crescimento que ainda esperamos ver este ano.

Quando o crescimento não vem, as pessoas e organizações apelam ao inapelável para tentar se proteger do fantasma do desemprego, da recessão, do conflito, de dar as más notícias.

Uma “muleta” tradicional nesta fase é a (falsa) percepção de queda no turnover espontâneo. Algo óbvio. Afinal, quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam.

Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento e poucas oportunidades.

A segunda (consequência direta da primeira) é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção. Isso reflete o instinto de sobrevivência que as organizações enfrentam, pensando apenas no próximo trimestre e não na próxima década da empresa.

Uma reação imatura que fomenta a incerteza, incentiva a baixa produtividade e pode decretar o fim da competitividade da organização. Um futuro que passa a ser obscuro.

Não tem nada pior para uma empresa do que não ter e não vender expectativa aos seus colaboradores. Não ter uma visão clara do futuro. 

Um ano de baixa atividade econômica é ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos pensarão duas vezes em qualquer movimentação neste momento. Você terá tempo de convencê-los a ficar, fazendo a coisa certa;

2. O mercado ainda não reagiu. Mas está cada vez mais perto disso. Quando acontecer, se você estiver protegido com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda será menor;

3. Os valores a investir em anos difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de competidores potenciais pelo talento. Em um momento de retomada, isso fará toda a diferença.

Negócios bem sucedidos percebem as tendências e se movimentam antes dos demais. Isso refletirá maior comprometimento e preservação do capital intelectual, fazendo a sua empresa dar um salto de produtividade, turbinando os resultados em um curto espaço de tempo.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

Não perca seus melhores talentos. O custo de reposição vai muito além do recrutamento.

E não subestime a sua marca empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Boa sorte!

Marca tem vida própria. E precisa de cuidados.

Marca é, para muitos, uma discussão difícil. Pode ser etérea, superficial, difícil de transformar em algo palatável. Conversas do tipo acabam em exemplos, em lista de valores, placas de missão e visão pendurados em salas de espera das empresas.

As pessoas confundem a promoção dos valores com os valores em si.

Marca é uma só e deve refletir a essência e valores que norteiam a companhia. Tanto na relação de consumo – com seus potenciais e atuais clientes, quanto na relação empregadora – com seus potenciais e atuais profissionais.

Essa essência é o grande ponto. Como capturá-la? Como ser justo com a história, cultura, legado, aquisições, preço, posicionamento, metas e tantas outras coisas, de forma a trazer nesta mistura um conjunto de ações que reflitam essa marca de forma efetiva?

E quando transferimos este pensamento para a essência empregadora da marca, esta relação fica mais ainda mais difícil. Especialmente por que ela  é uma somatória de interações humanas que perduram por dias, meses, anos.

A forma de comunicar, de interagir, de reconhecer, cala em cada colaborador de uma forma muito específica e é devolvida para este mesmo ambiente de uma maneira muito específica.

Além disso tudo, a cultura das empresas (Especialmente no Brasil) ainda privilegia a essência de consumo da marca em uma escala muito maior.

Aí eu te pergunto:

– Quem cuida da essência de consumo da marca de sua empresa?

Essa resposta normalmente volta de maneira rápida: “O time de Marketing e Comunicação”

Agora eu repito a pergunta, com uma leve mudança:

– Quem cuida da essência empregadora  da marca de sua empresa?

Se voce pelo menos sabe responder a esta segunda pergunta, existe uma luz no fim do túnel. Isso porque, de alguma forma, a companhia incentiva e permite que ela se abra para um processo de identificação de marca empregadora mais profundo, que reverbere naquele funcionário que será impactado por ela.

Mas, para promover os aspectos de marca empregadora que reflitam o que de fato a empresa valoriza e pratica no dia a dia, é preciso ter um dono na empresa. Alguém que tenha a visão, a vivência e a capacidade de levar adiante projetos de mudança de cultura.

Se sua empresa não tem um gestor da marca empregadora, agarre essa bandeira! Lute por ela!

A voz da empresa informa. A voz do funcionário arrasta…

Quem de nós não gosta de ser ouvido? Ter suas idéias, informações e opiniões levadas em conta? Nos sentimos valorizados, encorajados e parte de algo maior. A confiança aumenta e um ciclo virtuoso se cria.

Infelizmente o mundo corporativo de hoje (De ontem e infelizmente de amanhã) parece ser a antítese de tudo isso. Sem generalizar, claro.

A maioria das organizações não consegue resolver o problema mais discutido, apontado e diagnosticado, que comprovadamente atrapalha os resultados e o engajamento de forma implacável, desde o início dos tempos: a comunicação.

A tecnologia se moderniza, oferece inúmeras possibilidades de aproximar pessoas, idéias e opiniões. Mas parece que o ser humano, o recurso humano, não conseguiu ainda acompanhar isso tudo, escondido atrás de organogramas, comitês e grupos de discussão, que trazem em suas atas e sumários executivos a superficialidade que não justificam as suas existências.

As empresas tendem ainda, em pleno século 21, a serem unilaterais. Comunicam o que idealizam, de dentro para fora, com o intuito de construir um legado de marca principalmente de fora para dentro.  Tudo ao contrário. Uma bagunça que fica cada vez maior, não traz sentido de pertencimento aos funcionários, não oferece alternativas.

Resultado: continua perdendo seus talentos. Volta para suas prórpias idéias unilaterais, busca novos talentos com sua proposta idealizada. Perde de novo.

E assim, uma série de perguntas surgem:

– Em quem um potencial talento vai acreditar na hora de aceitar uma oferta de trabalho? Em um discurso corporativo ou em uma mensagem de um funcionário?

– Quem tem melhor condição de afirmar, confirmar, chancelar e aprovar uma empresa para trabalhar, se não aqueles que dela fazem parte?

Prometo que é a última pergunta:

– Sabem quantas empresa usam este patrimônio a seu favor?

Muito poucas. Não buscam diagnosticar seus valores corporativos através dos olhos dos funcionários. Econmizam alguns trocados nisso e consomem o resto do budget contratando recrutadores.

Desculpem quebrar a promessa, mas agora é a última pergunta:

Quando sua empresa vai perceber que precisa ouvir e deixar seus funcionários falar por ela?

Se isso não acontece, certamente os valores idealizados não são praticados, o que exige uma revisão urgente de sua forma de promover a marca empregadora.

Não é o fim do mundo, mas pode ser o começo de algo extraodinário.

Conte com a gente!

2016 – Mais um ano de retenção de talentos

2016, assim como 2015, quando escrevi um artigo muito parecido, não será fácil. Diversos ajustes irão desencorajar novos investimentos e consequentemente o crescimento ainda não virá este ano. E quando o crescimento não vem, surgem alguns fenômenos nas corporações.

O primeiro é a falsa sensação de queda no turnover. Quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam proativamente. Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento.

O segundo é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção neste ano. Aí a coisa piora e mostra a miopia que as lideranças ainda experimentam, pensando apenas no curto prazo. A mediocridade impera e as companhias seguem reclamando de si mesmas e culpam o “sistema”.

O ano de baixo aquecimento é o ano ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos estão preocupados e pensarão duas vezes em qualquer movimentação. Você terá tempo de convencê-los a ficar;

2. O mercado ainda não reagiu. Quando isso acontecer, se você estiver protegido e com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda é bem menor;

3. Os valores a investir em anos mais difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de rivais potenciais pelo talento. E, em um momento de retomada, isso faz toda a diferença.

Não se feche para o investimento na retenção e engajamento. A hora é essa!

Empresas de sucesso ousam e se movimentam antes dos demais sistematicamente. E quando isso reflete maior comprometimento e preservação do capital intelectual, sua empresa pode dar um salto de produtividade e resultados nos próximos anos.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

E lembre-se: Não subestime a sua marca como empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide no Brasil

Recrutamento – Como não ser Commodity?

É inegável que, nos últimos 20 anos, o setor recrutamento ganhou sofisticação.

Segmentação em especialidades, setores e níveis hierárquicos, ferramentas para otimizar a entrega de short-lists (As famosas listas de finalistas), entre outros. Sempre no nobre intuito de reduzir o tempo e o custo dos processos.

Juntamente com a sofisticação, naturalmente, veio a competição. Hoje, as opções de ferramentas, empresas, soluções e tecnologias para recrutamento se proliferam e acabam por causar uma grande confusão entre os clientes (Via de regra os RHs), em virtude deste excesso de oferta.

Como consequência desta percepção de “commoditização”, as organizações muitas vezes optam pela internalização, o que não garante o melhor uso dos recursos humanos, muito menos financeiros, além de enfraquecer o setor.

Enfim, como administrar este paradoxo? Um setor que se sofisticou, se preparou… e se tornou comum! Muitos amigos do setor me perguntam:

– Como me diferenciar neste mar de novos entrantes, daquelas empresas que juram que podem resolver todos os seus problemas?  

A discussão é longa, mas aqui talvez tenhamos bom começo:

  • As empresas do setor precisam se posicionar melhor. Marketing para a ampla maioria delas é algo pouco explorado, muitas vezes por medo de investir. É necessário dizer ao mercado, com clareza, no que você é bom. Isso, por um simples motivo: ninguém é bom em tudo. E, se você não se posiciona, cai na vala comum. Aí, passará a vida brigando por preço.
  • Repense a experiência dos candidatos com os quais você interage, antes de pensar em como vai tratar a empresa que te paga a conta. Parece óbvio, mas quem consegue proporcionar uma experiência inesquecível a candidatos terá a atenção dos RHs e naturalmente você se diferencia e terá mais clientes ao seu lado.
  • Perca o medo e promova seu cliente final junto a seus candidatos. A marca empregadora é a mais efetiva ferramenta de atração do candidato e o fator definitivo de decisão em aceitar uma proposta. Venda a empresa que você atende adequadamente.  Sua rejeição a ofertas vai cair, assim como seu retrabalho.
  • Mantenha o relacionamento visando o longo prazo. Nada é pior para o RH do que receber um prestador de serviço diferente da sua empresa a cada 30 dias. Retomar do zero uma série de aspectos traz a sensação de baixo comprometimento e faz com que você seja preterido em futuras demandas. Conhecer teu parceiro, sua cultura e valores, é inprescindível. Seja parceiro de verdade do teu cliente.

Enfim, ainda há muito para evoluir. É um setor fascinante e apaixonante. Mas isso não pode impedir seu crescimento e profissionalização. Acredito que o caminho é positivo, mas temos que pensar mais nos próximos 5 anos dele e não apenas no fechamento do trimestre.

É hora de rever os processos, procedimentos e atuação. Prepare o setor para a retomada da economia e boa sorte!

Por que uma marca empregadora forte passa melhor pela crise?

Só se fala em crise e isso vem provocando uma onda de negativismo. Sem julgar o mérito, grau ou forma que abordamos o tema, ele tem impulsionado alguns comportamentos como: resistência em investir, redução de atividade comercial e aumento de desemprego.

E este último ponto causa outros desdobramentos no universo corporativo, que pode tornar a vida do RH e das lideranças de maneira geral uma sucessão de decisões de risco.

A maior ameaça que uma empresa enfrenta com relação a sua saúde financeira é não ter as pessoas certas, comprometidas. E, assim, acabar sendo improdutiva.

Esta atmosfera “provoca” o colaborador a pensar em uma potencial perda de seu emprego e causa uma série de mudanças comportamentais (silenciosas, naturalmente) que comprometem os resultados da empresa como um todo. É o início do fim.

Mas quais efeitos perversos este ambiente de crise traz de fato aos colaboradores?

Eles provocam insegurança. E funcionário inseguro não produz, não corre riscos, não confronta, não eleva o nível de produtividade. Não faz a empresa crescer. Ele vai se preocupar exclusivamente em preservar sua posição, até encontrar uma oportunidade que transpareça maior segurança.

Ou seja, hoje, as áreas de RH vivem uma pseudo situação de estabilidade nos quadros. Muito mais pelo receio das pessoas em correr riscos, do que efetivamente por um trabalho concreto de engajamento.

As lideranças precisam prestar atenção a este movimento e proteger seus quadros por meio de uma série de ações concretas, factíveis e engajadoras. Organizações sérias e preocupadas com a questão tomam diversas providencias neste sentido e colhem bons frutos.

O que estas organizações que possuem uma marca empregadora forte fazem em momentos de crise?

  • Aumentam e qualificam seus esforços de comunicação – Uma empresa comprometida com seus funcionários precisa mostrar isso exatamente nestes momentos. É essencial aproximar lideranças e liderados, trazer as reais informações do negócio, fortalecer o plano para manter os resultados e envolver os colaboradores em um grande convite para que todos façam parte desta transformação.
  • Valorizam, desenvolvem e reconhecem esforços dos funcionários – É um momento de investir na retenção de forma preventiva, para evitar evasão de seus mais preciosos recursos quando o mercado virar. Reconhecer os esforços (e não somente resultados) é fundamental neste momento.
  • Escutam seus colaboradores – Fazer uma revisão do clima, das aspirações e do momento das pessoas é muito importante nesta hora. Além de ter um termômetro imediato e tomar providências de curto prazo, isso permite à empresa organizar um plano mais amplo de marca empregadora, engajamento e retenção de pessoas.

Todas estas atividades, entre muitas outras, diminuem o risco de a organização enfrentar perdas importantes nos seus quadros, reduzem o volume de especulações e tranquilizam as pessoas. E assim a produtividade retoma os níveis almejados e caminha rumo à excelência.

Somente este conjunto de ações pode fazer com que uma empresa passe por este período turbulento de maneira mais confortável, além de estar muito mais bem preparada para a retomada dos negócios. Talvez seja por isso que algumas organizações consideram o Employer Branding o aliado ideal para tirar a crise de letra.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil

Da Cultura Corporativa ao Employer Branding: o caminho é longo

Em conversas com profissionais de RH e Marketing, percebo que ainda carecemos de uma base conceitual maior sobre os temas estratégicos de RH – aqueles assuntos que todos fingem dar importância, que são discutidos amplamente em seminários, mas que ainda ficam de lado nas decisões de investimento.

O grande impasse está no fato de algumas organizações e lideranças não conceberem claramente as diferenças entre Employer Value Proposition (EVP),Employer Branding e Cultura Corporativa. Sem um bom conhecimento destes três elementos, não se consegue gerenciar nenhum problema organizacional de maior relevância, que necessariamente passa por estes conceitos, geralmente interligados.

Sobre EVP e Employer Branding já escrevi um pouco por aqui no artigo anterior, então, vou falar deles resumidamente. Em linhas gerais, EVP é um conjunto exclusivo de ofertas, associações e valores para influenciar positivamente candidatos alvo e funcionários. É uma expressão sucinta de todos os benefícios que seus funcionários conseguem aferir pelo fato de trabalhar em sua empresa. De forma simples, é uma consolidação do que faz com que uma pessoa queria ou goste de trabalhar na organização. O ponto de atenção é que algumas organizações cometem o erro de definir seu EVP como gostariam de ser como um empregador, não como realmente são.

Employer Branding é o processo de promoção de uma empresa ou uma organização, com o objetivo de posicioná-la atrativamente como empregadora. Processo este que facilita a capacidade da empresa em atrair, recrutar e reter os colaboradores ideais, facilitando assim a realização do plano de negócios da empresa. O Employer Branding deve refletir a identidade da empresa como empregadora, garantir que os atributos identificados no EVP sejam efetivamente comunicados e, acima de tudo, praticados. Por isso, para promover a marca empregadora de forma eficaz, a empresa deve valorizar na sua identidade aquilo que é verdadeiro, distinto, crível e inspirador. Deve refletir a realidade da organização.

E, da mesma forma que todos nós temos uma personalidade, um modo de agir perante a vida, uma organização também tem sua “personalidade” e a ela chamamos de Cultura Corporativa.

É a Cultura Corporativa ou Organizacional que molda a maneira que seus membros se comportam dentro da organização. Em todas as organizações existem valores, símbolos, rituais e práticas que foram se desenvolvendo com o tempo, geralmente, de forma natural. A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa e como respondem a seus problemas e desafios, influenciando diretamente os resultados alcançados.

Normalmente, a cultura de uma organização reflete a maneira de pensar de seus fundadores. Eles foram os criadores da organização, portanto tiveram também as ideias de como ela deveria se portar em relação aos desafios, ou seja, como seus ocupantes deveriam se comportar dentro dela. Com o tempo, as experiências vividas por seus funcionários também vão se somando à visão de seus fundadores, gerando ligeiras mudanças e consolidando esta cultura.

Toda organização tem uma cultura, mas poucas delas tem uma cultura forte. Uma cultura forte é aquela nas quais os valores principais são respeitados, praticados e compartilhados. O tamanho da organização, a rotatividade dos funcionários e o tempo de existência são fatores que tornam a cultura forte ou fraca.

Quanto mais os membros de uma organização respeitam e compartilham seus valores, mais forte é sua cultura! Uma cultura forte gera coesão, lealdade, comprometimento organizacional e diminui a necessidade da organização de fixar regulamentos e regras de comportamento. E só com uma cultura forte, uma empresa pode conhecer sua identidade única e ter foco para as ações de Employer Branding e EVP.

Em suma, a cultura corporativa é o conjunto de hábitos e práticas que se consolidam pela própria organização e seu funcionamento. O EVP é o extrato dos atributos que fazem com que seus colaboradores permaneçam e a promovam. E o Employer Branding é o ato de promover e comunicar estes mesmos atributos, para conscientizar e engajar colaboradores.

Leva-se tempo até equilibrar estes três elementos, mas é o caminho certo. Nada que seja consistente e sólido se constrói da noite para o dia.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil.

Publicado no site Administradores, através do link:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/da-cultura-corporativa-ao-employer-branding-o-caminho-e-longo/87322/