Employer Branding: a quem pertence esta missão?

O assunto não é novo. E, há um bom tempo, diferentes pesquisas já vêm mostrando que empregadores globais vivenciam a escassez de talentos e uma considerável preocupação com a indisponibilidade de profissionais com as competências-chave.

O caminho para a construção de uma marca empregadora vive tempos de transformação. O termo Employer Branding foi definido pela primeira vez no início da década de 90 para delimitar a reputação de uma organização como empregadora, diferente de sua reputação da marca de consumo. A construção de marcas empregadoras mais relevantes fortaleceu-se no mundo entre 2004 e 2008, quando empresas como Unilever, Shell e P&G – em resposta à crescente concorrência por talentos, começaram a empregar o mesmo foco e consistência para a sua marca empregadora, antes aplicado somente à sua marca comercial.

Este novo posicionamento das organizações levou ao desenvolvimento do conceito “proposta de valor ao empregado” (EVP), o qual além de definir os principais benefícios oferecidos pelas empresas, deu asas à produção de diretrizes de Employer Branding, que trouxeram maior consistência à publicidade para melhorar o potencial de recrutamento das empresas.

As coisas evoluíram e os tempos mudaram. O crescimento das redes sociais tem feito as empresas muito mais transparentes e acessíveis. As pessoas tendem a confiar mais em uma empresa para trabalhar com base na opinião de seus funcionários do que na sua propaganda de recrutamento. Isto significa que a atração de talentos depende do engajamento dos atuais colaboradores, conhecidos como os “embaixadores da marca”.

A maioria dos líderes ainda reconhece e atribui a responsabilidade da marca empregadora nas organizações aos CEOs ou a área de Marketing, em vez de atribuir aos recrutadores e ao RH. Segundo recente pesquisa global da PWC, 60% dos CEOs reconhece que esta responsabilidade recai sobre eles. O fato de CEOs reconhecerem isso mostra que a tendência de crescimento do tema nas organizações é concreta e irreversível.

Apesar disso, existe uma falta de confiança na capacidade do RH para atingir estes objetivos e isso pode representar um fator para a transferência de responsabilidades. Nesta mesma pesquisa, apenas um terço confia na preparação do RH para aproveitar estas tendências de transformação na gestão de talentos.

Com sinais claros de que a competição por talentos está se tornando maior, muitas organizações estão voltando definitivamente sua atenção para o fortalecimento de suas marcas empregadoras. E algumas medidas têm se provado muito eficazes nesta batalha de atração e fidelização talentos. Seguem as principais:

• Avalie sua reputação atual de marca empregadora, por meio de pesquisa entre os seus principais públicos-alvo, internos e externos;
• Defina como sua empresa gostaria de ser vista como um empregadora, com base numa avaliação realista dos seus pontos fortes, e traduza isso em uma proposição clara e convincente de Valor ao Empregado (EVP)
• Seja proativo e use as redes sociais para compartilhar histórias internas, destacando seus pontos fortes e construindo uma reputação autêntica e envolvente
• Certifique-se de que cada colaborador dentro da organização entenda o valor de uma marca empregadora forte e o papel que precisa desempenhar para garantir uma experiência de marca consistente.

Em resumo, com as novas ferramentas digitais, não basta apenas dizer. É preciso, praticar, realizar e mostrar. E se o RH assumir a liderança da comunicação da marca empregadora, é sinal de que um número crescente de empresas começou a perceber que a experiência de marca empregadora precisa sair do papel, com o apoio indispensável do CEO.

Sergio Sabino é Country Manager da TMP Worldwide Brasil

Publicado no no site Administradores.com:

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/employer-branding-a-quem-pertence-esta-missao/87133/

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