A Zona de Conforto preocupa. Mas a “Zona de Desconforto” derruba.

Um dos grandes dilemas de carreira de qualquer profissional é a sensação de estar aprendendo menos. Por consequência, evoluindo mais devagar. É o medo de ficar para trás na sua trajetória. Trata-se da temida zona de conforto, que torna seu dia a dia mais previsível e tranquilo por um lado. Mas por outro lado preocupa o futuro profissional, seja na organização em que atua, seja perante o mercado.

É muito importante monitorar o momento em que esta situação passa a incomodar e buscar resolvê-la, através de reciclagem, cursos, movimentações internas ou até mesmo uma ruptura com seu atual empregador.

Mas algo que ninguém comenta e que acomete muita gente, especialmente em momentos de incerteza, é o termo que decidi chamar de “Zona de desconforto”. Aquela sensação de que suas competências não são reconhecidas ou eficazes, associado a uma preocupação excessiva de perder o emprego a qualquer momento.

O cenário econômico atual, além de ter produzido muitos desempregados, produziu um grande número de pessoas que hoje “sobrevivem” nas corporações, desmotivados, preocupados e improdutivos. É a prisão da zona de desconforto. O medo de arriscar e a baixa auto estima tem trazido improdutividade a muitas organizações. Organziações essas que já cortaram na carne e sabem que, se cortarem mais gente, correm o risco de não conseguir repor a posição.

O que fazer neste caso? Parece uma armadilha difícil de escapar. Bem, as dicas deste post vão para quem sempre busco alcançar por aqui: Os profissionais.

Primeiro sempre lembre do que fez você chegar ate aqui. Qualidades que credeciaram você, profissional. Seu mérito. Nenhuma empresa promove ou contrata alguém por pena. Tente recuperar sua auto estima rapidamente.

Em segundo lugar, tente se aproximar de gente positiva. Otimismo neste momento é fundamental. Você renova as esperanças e consegue aprender mais e melhor quando enxerga futuro no que está fazendo.

E, por último, sempre muito importante, mantenha um diálogo franco e aberto com seu gestor. Ele pode também viver um momento difícil na sua função e, conhecer este tipo de desconforto de forma antecipada, pode ajudar este gestor ou gestora a rever a maneira com que a empresa tem reconhecido (ou não reconhecido) seus colaboradores.

Por isso, não tenha medo apenas da zona de conforto, mas principalmente da zona de desconforto. Ela pode drenar rapidamente sua energia e transformar aquela simples desmotivação que a zona de conforto pode causar em uma profunda depressão, de longa e difícil recuperação.

Reverta enquanto há tempo. Depende de você.

https://www.linkedin.com/pulse/zona-de-conforto-preocupa-mas-desconforto-derruba-sergio-sabino?trk=mp-reader-card

 

Recolocação nos tempos de crise: e quando melhorar?

Nestas andanças pela comunidade de RH, ouço muitos recrutadores, que ouvem inúmeros candidatos. Avaliam muitos, entrevistam vários, contratam alguns.

Neste momento do país, muita gente boa está no mercado e, de forma instintiva, aceitam uma redução (dentro do aceitável) para que se reinsiram no mercado rapidamente.  Em muitos casos, em cargos menos representativos quando comparado ao último projeto.

Até aí, tudo bem. Quando as coisas estão difíceis a gente procura minimizar os danos. Afinal, temos nossas responsabilidades e precisamos manter as contas em dia, nossa autoestima, conhecimentos e rede de contatos.

Agora, analisando a sua trajetória e perspectiva para os próximos anos, sabendo onde você pode e quer chegar, pergunto: E quando esse mercado melhorar? E se for rápido?

Novos projetos e investimentos serão reativados. Você, com pouco tempo na nova casa, percebe oportunidades que tem tudo a ver contigo e, claro, pagam aquilo que você gostaria (ou tinha no passado).

Se você chegou até este parágrafo, fez a mesma pergunta que eu: O que fazer então?

Bem, resposta perfeita não existe. O principal é ter sempre uma história muito bem embasada no momento em que buscar estas novas oportunidades tão cedo. Atualmente, os caminhos profissionais funcionam muito mais por “ciclos” do que necessariamente por “tempo de casa”.

Logicamente que, menos de 1 ano em diversas experiências diferentes, em empresas diferentes, pode acender a luz amarela do recrutador.

Isso inviabiliza sua recolocação? De jeito nenhum. Mas, na hora que a pergunta vem (e ela virá), tenha os seus ciclos muito bem desenhados e saiba expô-los com inteligência na conversa com o entrevistador. Bom senso e muita reflexão é fundamental neste momento.

Nesta possível nova corrida por talento, procure antes entender as oportunidades de crescimento interno na empresa que te abraçou neste momento difícil (desde que você perceba que isso é possível).

Caso não veja futuro e veja o atual desafio como transitório, avalie qual seria a melhor hora de fazer seu movimento. Mantenha sua trajetória profissional em linha com suas convicções, habilidades e, principalmente, boas referências.

Jamais abra mão deste patrimônio profissional.

E boa sorte!

E os rótulos (ainda) estragam o recrutamento.

Desde os primórdios da humanidade, nós vivemos em grupo. Somos seres gregários (Que se agregam e vivem em sociedade).

E, todo grupo tem diferenças entre seus membros.  Às vezes muito grandes ( grupo heterogêneo), às vezes menores (um grupo homogêneo). Mas sempre, SEMPRE, as diferenças estão lá.

E conviver com as diferenças sempre foi igualmente difícil para boa parte dos membros destes grupos, que chamamos hoje “sociedade”. Talvez por estas pessoas acreditarem que aqueles que se assemelham ao seu perfil sejam as mais “adequadas” – em uma provável reação instintiva, de defesa. Não sou antropólogo, por isso já adianto tratar-se de uma inferência pessoal.

Em resumo, querer colocar todas as pessoas “no mesmo balaio”, é coisa antiga.

Agora, junte esta informação com outras constatações:

  • O mundo vive hoje um momento muito diferente de todos os que vivemos até agora
  • O advento das redes sociais trouxe a exposição das diferenças (para o bem e para o mal) a um nível que pode comprometer o julgamento das pessoas menos preparadas.
  • O imediatismo das empresas, com a visão que privilegia resultados de curto prazo, que faz os fins justificarem os meios
  • O despreparo e/ou a falta de recurso das estruturas de recrutamento

Tudo isso acelera o prpocesso de “rotulação”. Algo que as gerações anteriores estavam acostumadas em seus pequenos grupos – Escola, Trabalho, Amigos – hoje pode tomar proporções exponenciais e tirar profissionais extremamente qualificados de um processo seletivo, antes mesmo do envio do CV.

A automatização dos processos potencializa esta piora. Estamos sistematizando a rotulação de profissionais.

Uma combinação terrível em uma estrutura de recrutamento é preguiça + despreparo. Isso acaba com a marca empregadora e destrói uma cultura corporativa, que levou décadas para se consolidar.

Não rotule ninguém de véspera. Se o CV tem potencial, faça a entrevista.

Escute as pessoas, interaja de verdade, mergulhe nos seus processos seletivos e nas pessoas que participam deles.

Traga a alma de volta ao recrutamento.

Boa sorte.

Ser bom ou mal é fácil. Difícil é ser justo.

Essa frase eu ouvi pela primeira vez aos 23 anos de idade, de um gestor que nunca imaginei como uma referência de liderança.

Mas hoje, 15 anos depois, percebo a profundidade dela.  E dele. Passei a respeitá-lo muito mais quando precisei tomar as primeiras decisões como executivo. Mais ou menos como aquele reconhecimento tardio que damos aos nossos pais quando temos filhos (algo que também já me aconteceu).

Liderança não é para qualquer um. Simplesmente por que é inevitável decidir. Você, como líder, passará o tempo todo tomando decisões, de qualquer natureza: Onde será o escritório, qual a estratégia comercial, que perfil de equipe queremos, entre tantas outras.

E quando o assunto é equipe, os líderes são ainda mais escassos. Muitos teorizam, criticam, filosofam. Mas o front de batalha é igualmente para poucos.

Um time de sucesso deve ser construído a base de 2 fundamentos chave: confiança e comprometimento. Sem estes dois princípios, nada mais funciona. E cabe ao gestor decidir a hora e o que mudar.

O líder recebe informações de diversas naturezas e fontes, tentativas de influência de todos os lados. Quanto maior as equipes, mais difícil é construir harmonia. As pessoas, no seu instinto (as vezes maldade) advogam sempre em causa própria, no velho chavão dos “fins que justificam os meios”

É imprescindível ouvir a todos os lados, sem tomar partido formal, jamais. Por um motivo simples: Você será o responsável por ela, para o bem e para o mal. Você ganha para isso, inclusive. E imparcialidade é a chave do jogo.

Você deve construir a sua opinião com base nas informações que recebe, no tempo que você julgar adequado. Esteja 100% seguro de todas as decisões que envolvam pessoas. Seja contratar, demitir, transferir, realocar, promover.

Por esta razão, justiça é um princípio que deve permear todos os seus momentos. O líder bonzinho diz sim para tudo e desagrada. O líder malvado diz não para tudo e também desagrada.

Justiça é encontrar o caminho entre os objetivos do time como um todo, através do melhor que cada indivíduo pode oferecer.

O todo sempre é maior que a soma das partes. 

E saiba também conviver com as críticas a respeito de suas decisões. Faz parte do crescimento de qualquer gestor de pessoas. De qualquer líder.

Boa sorte.

Você perderá os seus melhores talentos. Em breve.

A coisa não está fácil. Diversos ajustes na máquina pública desencorajam novos investimentos e consequentemente o crescimento que ainda esperamos ver este ano.

Quando o crescimento não vem, as pessoas e organizações apelam ao inapelável para tentar se proteger do fantasma do desemprego, da recessão, do conflito, de dar as más notícias.

Uma “muleta” tradicional nesta fase é a (falsa) percepção de queda no turnover espontâneo. Algo óbvio. Afinal, quanto menos aquecido é o mercado, menos pessoas se movimentam.

Isso é apenas uma reação natural e conservadora a um mercado hostil, de baixo investimento e poucas oportunidades.

A segunda (consequência direta da primeira) é acreditar que, por esta razão, não é necessário investir em engajamento e retenção. Isso reflete o instinto de sobrevivência que as organizações enfrentam, pensando apenas no próximo trimestre e não na próxima década da empresa.

Uma reação imatura que fomenta a incerteza, incentiva a baixa produtividade e pode decretar o fim da competitividade da organização. Um futuro que passa a ser obscuro.

Não tem nada pior para uma empresa do que não ter e não vender expectativa aos seus colaboradores. Não ter uma visão clara do futuro. 

Um ano de baixa atividade econômica é ideal para investir, especialmente na retenção, por diversas razões:

1. Os seus melhores talentos pensarão duas vezes em qualquer movimentação neste momento. Você terá tempo de convencê-los a ficar, fazendo a coisa certa;

2. O mercado ainda não reagiu. Mas está cada vez mais perto disso. Quando acontecer, se você estiver protegido com as ações de engajamento em curso, seu risco de perda será menor;

3. Os valores a investir em anos difíceis tendem a ser muito mais convidativos;

4. Você certamente sairá na frente de competidores potenciais pelo talento. Em um momento de retomada, isso fará toda a diferença.

Negócios bem sucedidos percebem as tendências e se movimentam antes dos demais. Isso refletirá maior comprometimento e preservação do capital intelectual, fazendo a sua empresa dar um salto de produtividade, turbinando os resultados em um curto espaço de tempo.

Mas é preciso pensar nisso hoje, agora, neste minuto. Não perca tempo.

Não perca seus melhores talentos. O custo de reposição vai muito além do recrutamento.

E não subestime a sua marca empregadora. Se você não investe nela, não está investindo em nada.

Boa sorte!

Qual o papel do trabalho na sua vida?

Originalmente produzido por Sergio Sabino em:

https://www.linkedin.com/pulse/qual-o-papel-do-trabalho-na-sua-vida-sergio-sabino?trk=prof-post

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“O trabalho enobrece o homem”.  Quem nunca ouviu esta célebre frase de Max Weber? Ele já refletia sobre o que o trabalho representa na vida das pessoas, no final do século 19.

E a palavra em si já gerava divergências com relação à percepção das pessoas:

  • Trabalho em Português ou Travail em Francês, por exemplo, derivam do Latim “Tripalium”= Instrumento de tortura rudimentar.
  • Já a palavra “Work”(inglês) ou “Werk” (alemão), que derivam do Grego “érgon / ergasia”, tem o sentido de “agir / ação”

A etimologia das palavras explicam um pouco como cada povo encara sua relação com o trabalho, mas claro que, em pleno século 21, não pode ser tomada como verdade. Muita coisa mudou desde a revolução industrial.

Ainda assim, as pessoas tem variadas percepções sobre o trabalho e isso pode, em certa escala, definir o seu caminho:

  • Muita gente encara o trabalho como um meio para obter recursos para viver. E entendem que, quanto mais trabalho, mais recursos. E isso as move.
  • Outros entendem o trabalho como fazer algo que ama e que o retorno financeiro sobre isso é consequencia, mas não a finalidade principal.
  • Ainda para outros, trabalho de fato é uma trotura (como muitos já traduziam no século 19). Um mal necessário e a melhor hora do dia é quando ele acaba.

Aqui fica um recado. Algo que ninguém pode fazer inteiramente por você:

  • Defina primeiramente o que é “sucesso”para você. Aqui é importante dizer que “sucesso” é igualmente um conceito totalmente subjetivo. Cada um de nós tem sua visão e assim deve ser.

O importante é entender que sucesso não é ficar rico, não é trabalhar de graça em algo que ama. E muito menos não trabalhar. Sucesso é ter equilíbrio em tudo.

Ache sua relação com o trabalho e não o torne seu controlador. E nem o contrário.  Ache o espaço do trabalho em sua vida e organize todos os seus papéis, para que ele não seja o culpado por todos os seus problemas. Por que ele não é. Você é. Não fuja das suas responsabilidades.

E boa sorte.

Prioridades do RH e Percepção do mercado de recrutamento

Aumentar o engajamento dos colabores e desenvolver lideranças estão entre os principais desafios da área de Recursos Humanos, é o que aponta a pesquisa “Prioridades do RH e Percepção do Mercado de Recrutamento”, desenvolvida recente pela TMP WORLDWIDE BRASIL, líder global de consultoria de Employer Brand e Marketing de Recrutamento.

Baixe aqui o estudo completo:

TMP_PANORAMA RH e MERCADO

 

TMP WORLDWIDE BRASIL

TMP é uma companhia global, inovadora e apaixonada por apaixonar colaboradores e candidatos pela marca de nossos clientes.

Presente em 27 países e com 48 anos de vida, somos a perfeita união entre tecnologia e criatividade para desenvolver e implementar o seu Employer branding e Marketing de Recrutamento.

Somos os maiores provedores globais de soluções de Tecnologia e Publicidade para Talent Acquisition, Engajamento e Retenção de Talentos.

www.br.tmp.com

(11) 3045-0002

Marca tem vida própria. E precisa de cuidados.

Marca é, para muitos, uma discussão difícil. Pode ser etérea, superficial, difícil de transformar em algo palatável. Conversas do tipo acabam em exemplos, em lista de valores, placas de missão e visão pendurados em salas de espera das empresas.

As pessoas confundem a promoção dos valores com os valores em si.

Marca é uma só e deve refletir a essência e valores que norteiam a companhia. Tanto na relação de consumo – com seus potenciais e atuais clientes, quanto na relação empregadora – com seus potenciais e atuais profissionais.

Essa essência é o grande ponto. Como capturá-la? Como ser justo com a história, cultura, legado, aquisições, preço, posicionamento, metas e tantas outras coisas, de forma a trazer nesta mistura um conjunto de ações que reflitam essa marca de forma efetiva?

E quando transferimos este pensamento para a essência empregadora da marca, esta relação fica mais ainda mais difícil. Especialmente por que ela  é uma somatória de interações humanas que perduram por dias, meses, anos.

A forma de comunicar, de interagir, de reconhecer, cala em cada colaborador de uma forma muito específica e é devolvida para este mesmo ambiente de uma maneira muito específica.

Além disso tudo, a cultura das empresas (Especialmente no Brasil) ainda privilegia a essência de consumo da marca em uma escala muito maior.

Aí eu te pergunto:

– Quem cuida da essência de consumo da marca de sua empresa?

Essa resposta normalmente volta de maneira rápida: “O time de Marketing e Comunicação”

Agora eu repito a pergunta, com uma leve mudança:

– Quem cuida da essência empregadora  da marca de sua empresa?

Se voce pelo menos sabe responder a esta segunda pergunta, existe uma luz no fim do túnel. Isso porque, de alguma forma, a companhia incentiva e permite que ela se abra para um processo de identificação de marca empregadora mais profundo, que reverbere naquele funcionário que será impactado por ela.

Mas, para promover os aspectos de marca empregadora que reflitam o que de fato a empresa valoriza e pratica no dia a dia, é preciso ter um dono na empresa. Alguém que tenha a visão, a vivência e a capacidade de levar adiante projetos de mudança de cultura.

Se sua empresa não tem um gestor da marca empregadora, agarre essa bandeira! Lute por ela!

A voz da empresa informa. A voz do funcionário arrasta…

Quem de nós não gosta de ser ouvido? Ter suas idéias, informações e opiniões levadas em conta? Nos sentimos valorizados, encorajados e parte de algo maior. A confiança aumenta e um ciclo virtuoso se cria.

Infelizmente o mundo corporativo de hoje (De ontem e infelizmente de amanhã) parece ser a antítese de tudo isso. Sem generalizar, claro.

A maioria das organizações não consegue resolver o problema mais discutido, apontado e diagnosticado, que comprovadamente atrapalha os resultados e o engajamento de forma implacável, desde o início dos tempos: a comunicação.

A tecnologia se moderniza, oferece inúmeras possibilidades de aproximar pessoas, idéias e opiniões. Mas parece que o ser humano, o recurso humano, não conseguiu ainda acompanhar isso tudo, escondido atrás de organogramas, comitês e grupos de discussão, que trazem em suas atas e sumários executivos a superficialidade que não justificam as suas existências.

As empresas tendem ainda, em pleno século 21, a serem unilaterais. Comunicam o que idealizam, de dentro para fora, com o intuito de construir um legado de marca principalmente de fora para dentro.  Tudo ao contrário. Uma bagunça que fica cada vez maior, não traz sentido de pertencimento aos funcionários, não oferece alternativas.

Resultado: continua perdendo seus talentos. Volta para suas prórpias idéias unilaterais, busca novos talentos com sua proposta idealizada. Perde de novo.

E assim, uma série de perguntas surgem:

– Em quem um potencial talento vai acreditar na hora de aceitar uma oferta de trabalho? Em um discurso corporativo ou em uma mensagem de um funcionário?

– Quem tem melhor condição de afirmar, confirmar, chancelar e aprovar uma empresa para trabalhar, se não aqueles que dela fazem parte?

Prometo que é a última pergunta:

– Sabem quantas empresa usam este patrimônio a seu favor?

Muito poucas. Não buscam diagnosticar seus valores corporativos através dos olhos dos funcionários. Econmizam alguns trocados nisso e consomem o resto do budget contratando recrutadores.

Desculpem quebrar a promessa, mas agora é a última pergunta:

Quando sua empresa vai perceber que precisa ouvir e deixar seus funcionários falar por ela?

Se isso não acontece, certamente os valores idealizados não são praticados, o que exige uma revisão urgente de sua forma de promover a marca empregadora.

Não é o fim do mundo, mas pode ser o começo de algo extraodinário.

Conte com a gente!

Employer Branding é para quem conhece, entende e acredita. Será para você?

Um dos maiores desafios em disseminar conceitos e a relevância do Employer Branding no Brasil é o trabalho de evangelização em si. A cultura de gestão de marca empregadora, parte integrante de qualquer estratégia de RH da Europa e América do Norte, começa a agora a ganhar um pouco de notoriedade na América Latina e Ásia. Mas ainda é muito incipiente, triste constatação.

E, após quase 2 anos de reuniões, eventos e apresentações, as pessoas me perguntam:

– “Que setor responde melhor, qual sua estratégia de segmentação comercial?”

A resposta é simples:

– “Não existe semgento ideal, existe entendimento correto. Qualquer executivo decisor que entenda que a marca empregadora é mais consistente caminho para garantir os resultados da sua organização, me interessa”.

A marca empregadora forte traz resultados notórios em diversas frentes e proporciona resultados tangíveis e intangíveis, que podem variar de empresa para empresa, mas invariavelmente promovem transformações organizacionais importantes. Entre estes indicadores estariam, por exemplo:

  • Resultados Tangíveis:
    • Aumento médio da satisfação do colaborador
    • Aumento do reconhecimento de marca como empregadora
    • Crescimento da busca natural por vagas da empresa
    • Aumento no tempo médio de permanência na empresa
    • Redução do tempo médio de contratação
    • Redução do incremento salarial de contratação com relação a mercado
    • Redução dos níveis de turnover
  • Resultados Intangíveis:
    • Melhora da sensação de pertencimento
    • Maior sinergia entre as áreas
    • Melhora da produtividade geral
    • Maior participação das pessoas nas atividades e reuniões propostas
    • Aumento da recomendação espontânea da empresa
    • Aumento dos feedbacks positivos e reconhecimento entre áreas

Infelizmente hoje ainda a maioria das empresas queima etapas. Terceiriza a gestão da marca empregadora para recrutadores que logicamente não a promovem. Além de ser contra intuitivo, não sabem fazer.

Só se pensa no recrutamento como uma indústria, como algo operacional.

Por isso, os RHs seguem a vida enxugando gelo. Contratam 50, Demitem 50.O que economizam ao não fortalecer sua marca, gastam dobrado com treinamentos que nunca serão colocados em prática, com indenizações e processos trabalhistas.

E tudo isso independe de segmento, porte e região.

Toda organização precisa de uma equipe comprometida e que traga resultado. Logo, precisa de uma marca empregadora forte. Logo, precisa investir. Logo, precisa de um decisor consciente, que entenda do assunto, que seja do ramo. Talvez o mais difícil de se encontrar hoje em dia.

Seguimos lutando por aqui procurando os RHs que queiram liderar esta mudança na região.

Alguns já estão conosco. Quando você vem?